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员工主动离职企业仍有风险 合理防控是关键

http://www.ceo.hc360.com2017年12月15日10:23T|T

    离职分为四种情况:辞职、辞退、协商解除以及合同终止。无论在那种情况下,企业都需要证明发出的那份离职通知书是合理合法的。事实上,离职期间的法律陷阱很多,若没有十足把握,很有可能就将企业至于被动的情境中。HR们要知道,离职期间,关于员工经济补偿金、期权、奖金、绩效工资、加班费、年休假等等问题,都需要梳理清晰。

    为此,12月13日,英才网联旗下医药英才网特邀北京市亿嘉律师事务所闫炳方律师,主讲“离职期间员工关系管理及风险防控”主题沙龙,系统梳理员工在离职期间,可能给企业带来的风险点,以及需要提前把控的局面,做到防患于未然,避免犯最基本的、最原则的、不可挽回的错误。

员工主动离职企业仍有风险 合理防控是关键

    上文提到,离职分为四种情形,闫炳方律师从专业角度出发将离职环节的四种情形详细归纳为下图,方便HR们在应对员工离职过程当中,迅速反应相应的操作方法。而本文将详细阐述辞职时的法定情形及风险防控。


员工主动离职企业仍有风险 合理防控是关键

    在通知解除情况下,需要注意以下四点内容,即时间、形式、理由、证据。正式员工应提前三十天以书面形势向用人单位提出离职申请,而试用期员工应提前三天,虽然法律规定试用期员工以口头或书面形势提出辞职均可,但建议企业在制度中规定须提出书面申请,这样便于留存证据,避免出现员工反悔的情况。

    通知解除也有风险,闫炳方律师举了个例子。比如,在离职交接单中,员工填写了工资、结算方式等等内容,公司法人签字后员工带走了交接单。这种情况下,员工完全可以提出仲裁,要求企业补发工资和经济补偿金。或者,有些情况下员工直接离职,也不再办交接手续,这时就需企业在追认这件事时做好录音,证明员工是主动提出离职的。

    告知解除的情况下,企业要做好准备。这时员工往往会以报酬不足、保险不缴、制度不法、合同无效等原因提出仲裁,因为员工往往认为企业并未做到劳动合同中约定的条件。

    比如,保险不缴通常分为完全不缴和基数不足这种情况。在北京地区,若员工表示企业完全未缴纳社保,因此向仲裁提出申请经济补偿金,仲裁往往会支持;若是基数不足,仲裁不会支持缴纳经济补偿金,但会支持企业补交全部工作期间内的社保差额。再比如,法律规定年休假的时间是以员工的累积工作年限计算的,往往有公司规定年休假天数以进入本司的时间计算,这是种违法性条款,员工可以制度不法提出离职并要求经济补偿金。


员工主动离职企业仍有风险 合理防控是关键

    那么,在员工辞职的过程当中,还有一些让HR们感到困惑或棘手的问题,闫炳方律师也一一做出了解答。

    员工单方面提出辞职是否要得到企业的批准?

    答:目前法律规定仅限制了一个条件,即提前30天通知用人单位,因此原则上来说,若没有极其特殊的情况(比如需要做临月审计的员工),员工单方面提出辞职不需要得到企业的批准。

    员工不辞而别,是否视为自动离职,HR应该做什么?

    答:如今已经没有自动离职这一概念了,因此必须落实员工到底是解除还是终止劳动合同。若员工劳动合同未到期而离职,企业可以以旷工、严重违纪为由及时切断与员工的劳动关系,绝不可放任不管。

    员工提出辞职后,企业能否要求员工立即离职?

    答:答案是可以的,这三十天是法律赋予企业的权利。

    员工辞职申请的撤回与撤销?

    答:辞职申请的撤回通知与辞职申请同时到达,或在辞职申请之前到达,辞职申请是可以撤回的,不然,则需要撤销辞职申请。而撤销的主动权在接收人一方,即企业可以依情况自行决定。

    员工辞职,公司能否以特殊岗位或职责而延长辞职通知期?

    答:若员工职位特殊,企业可以与员工额外约定辞职通知期,当然,这种约定并没有法律的强制性。

责任编辑:科邦1

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