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明确招聘广告撰写 注意面试考查内容

http://www.ceo.hc360.com2017年10月24日14:24作者:李佳洋T|T

    九月十月是校园招聘的高峰期,也是许多企业注入新鲜血液的时期,但企业HR在招聘过程中难免会忽视一些法律风险。及时判断招聘过程中的潜在风险,防范于未然,就成了企业HR招聘工作中的首要注意事项。

    为此,10月18日,英才网联旗下金融英才网和制造业人才网特邀北京市亿嘉律师事务所闫炳方律师,主讲“员工招聘、入职与试用期管理"主题沙龙,通过对企业在招聘、入职与试用期管理环节的层层梳理,将其中的法律风险全面解析,以期对企业人力资源管理有所帮助。

    在招聘广告撰写方面,闫炳方律师表示,人力资源部门负责招聘广告的审查、反馈和发布执行,并不负责具体的用工方面,所以并不清楚用工部门的用人要求,因此,招聘广告一定要用工部门负责撰写,除了要明确招聘需求(包括所属部门、岗位职责、应聘要求、需要人数、到岗时间)外,还要明确招聘的原因:是因员工离职还是业务量扩大或是员工短期休假不能到岗而引起的人员需求。

    另外,闫律师强调,招聘广告体现的是招聘条件,但招聘条件不等同于企业的录用条件。二者是有很大区别的:1.适用时间段不同,招聘条件适用于员工入职之前,录用条件用于员工入职之后;2.适用范围不同,招聘条件适用于所有有求职需要的广大求职者,录用条件只适用于和企业建立劳动关系、在试用期的人员。

    闫律师提醒,用人单位依据《劳动合同法》第39条与劳动者解除劳动合同的,不需要支付经济补偿金,其中就包括“在试用期间被证明不符合录用条件的”这一项,所以需要企业HR注意录用条件的确立,以免以后发生纠纷。

    发布完招聘广告之后就到了面试环节,那么企业HR需要确定哪些信息,才能在面试时避免潜在的法律风险呢?

    首先,确定面试者的名字与其身份证上的名字是一致的,避免出现工伤无法申报的风险。其次是确定年龄,用来区分童工和未成年工。第三,确定其与前公司的劳动关系,包括是否有离职证明或是签署了保密协议,亦或是有正在进行的诉讼、未结事项等。第四,确定婚姻状况,避免发生已婚隐孕或是隐婚等风险。第五,确定健康状况,包括家族遗传病史或是近几个月有无就医治疗。第六,民族问题,可能会涉及到饮食和休假方面。最后,还可确定面试者何时首次参加工作及累计工作时间等,会涉及到休年假和医疗期的问题。闫律师强调,面试时尽量详细地掌握面试者的信息,才能及时避免不必要的法律风险。

责任编辑:科邦1

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