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劳动法管理下的绩效考核 末位不等于不胜任工作

http://www.ceo.hc360.com2016年08月26日11:01 来源:慧聪网企业管理频道作者:黄晶晶T|T

    企业的人力资源管理一方面要考虑如何提高劳动生产率,另一方面也要符合法律法规的要求。那么,当下较流行的“末位淘汰制”是否符合法律法规要求?为此,2016年8月24日,英才网联旗下建筑英才网特邀道源律师事务所主任贾富春律师,主讲“建筑行业2016年劳动关系管理热点的分析与应对”主题沙龙,用常年为企业提供法律顾问服务的实际工作经验,为现场HR进行详细讲解。

    福特公司为了建立一支年轻、文化多样的管理团队,采用强制排名系统作为公司绩效管理的方法,福特称之为绩效管理流程。该流程给1800名中层管理者排出A、B、C三个等级,其中10%的管理者被评为C级,拿不到奖金,且两次评为C后将会有降级和解聘的可能。福特启动这个绩效管理流程后,许多员工提出诉讼,包括指责该系统歧视老员工。福特没有放弃绩效管理流程,而是稍作修改,用超级完成者、完成者和需要改进者来替代A、B和C级,且C级员工比例下降到5%,不会解聘或降级,他们将会接受咨询,以帮助他们提高绩效。但是这次修改后效果不佳,公司的CEO和人力资源部的主管都离开了福特,由新上任的CEO来处理这些诉讼。

    贾律师分析说,以员工比较为基础的考核方法有较大的法律风险。以员工比较为基础的考核方法如强制分配法尤其是末位淘汰法,在《劳动合同法》实施的背景下不能获得法律的支持。“所以,企业必须明确一个概念,在业绩考核中处于末位不等于不胜任工作。在10个劳动者的竞争中可能10个人都胜任工作,但总有一个处于末位;可能10个人都不胜任,即使处于第一名也不符合工作要求。”他说:“所以以员工比较为基础的考核方法难以证明员工能否胜任工作,从西方国家的司法实践中可以看到,采取这种考核方法的企业面临较大的法律风险,也频频成为法律诉讼的对象。”

    总的来说,劳动法介入人力资源管理,主要体现为底线控制。两者的目标、理念及手段均不同,劳动法对企业来说是法律风险的防控,而人力资源管理对企业来说是与企业战略的匹配和提升。劳动法介入人力资源管理的底线控制关系,体现在人力资源管理的很多环节,如最低工资制度、工作时间制度、休息休假制度、社会保险及劳动保护制度等方面,其中最典型的体现为最低工资制度。

    贾律师表示,这种底线控制关系,是劳动法社会性和强制性品格的体现。人力资源管理体现的是企业的单方意志,是企业基于生产经营的需要而对劳动力进行适当的支配和管理,但劳动力与劳动者人身须臾不可分离,并要接受劳动者基本人权的保护,故立法必须设置底线性的要求。

责任编辑:孟祥慧

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