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这是一本能帮老板长大的“日常管理手册”

http://www.ceo.hc360.com2016年04月08日11:45T|T

    说到管理,就不能不说其最重要的一面,那就是管人。公司是由人组成的,而且每个人都有自己独特的想法,所以不论公司规模大小,管人都是绕不过去的必修课。

    1.关于招聘

    2.公司里的80后

    3.留住骨干员工

    4.选好中层干部

    5.从老员工中选拔部门主管

    关于招聘

    随着公司规模逐渐扩大,招聘也就必不可少了。这些年没少招人,我发现招聘也是门学问,难题不少,道道也不少。

    刚开始没有经验,每回招人都找最好的,工资一千多的售后服务岗位经常招些名牌大学本科生,还要求英语过四级。后来发现,这些人根本留不住。

    本来某些简单工作的岗位职校生完全能够胜任,招个重点大学本科生对双方都不合适,唯一的好处只是在写公司简介时方便吹牛。另外面试时应聘人员说的话不可全信,有时对方可能刚失去工作情绪比较失落,为得到新工作,他们什么都敢承诺。

    某次公司招聘商务,岗位工资定为2000元左右,一个女孩投简历面试,本科学历,3年工作经验,上份工作在外企工资3500元,我问她这份工作的工资比上份工作低不少,能否接受,她毫不犹豫地表示没问题。从她的能力和工作经历看都比较适合这个职位,我就录用了她。

    半个月后,就在前任商务和她交接完工作没过几天她也提出离职,理由居然是觉得工资低,搞得公司非常被动。重新招聘时我招了个原工资一千五百元的女孩,虽然不像上一个女孩一样是名牌大学毕业,但各方面能力也足以胜任商务工作。

    到现在近两年了,她还在该岗位,不但干得不错,而且对工资也很满意。一般来说,大部分人找新工作时(经济危机时期除外)对于职位及待遇与原工作相比都是只能上不能下,能上能下的人太少了。

    招人的经验是:宁可漏过一千,不可错招一个。据我的经验,公司招聘如低一档用人,高一档发工资效果比较好(也就是招三流的人才,干二流的工作,发一流的工资。

    当然,以上几流几流都是相对的)。招聘时应不嫌麻烦,仔细核对应聘人员身份。2007年我公司连续发生三起新员工携款潜逃事件,打电话找人时对方有恃无恐:反正我应聘时的身份证学历证家庭住址都是假的,你也找不到我,而且几千块钱的事警察都不管。

    到公安局一打听警察还真不管——不够立案条件。现在招聘,对于本地人公司都一一核实个人信息,对于外地人除核对个人信息外一律要有本地人担保,弄虚作假者一概不要。这样做尽管有些极端,但此举确实使本公司从此再没有发生类似情况。

    公司里的80后

    近两年来,公司里的80后越来越多了,他们基本上都是独生子女,与比他们大一些的70后、60后非独生子女员工差别很大。80后反应快、干劲足、办事灵活,但相对来说也比较自我、不忠诚、草率,很多时候他们表达不满的方式不是用嘴,而是用脚,经常是你今天刚批评完他,明天他就辞职不干了。

    另外80后员工说话比较冲,考虑问题一般都以自我为中心,表达意见时很少有顾忌。但员工中80后的不断增加是任何一个公司都无法回避的事实,如何用好80后成了很多公司一个无法回避的问题。

    曾经有一回我问公司一个80后的员工:

    “你希望做什么样的工作,希望通过工作得到什么?”

    他回答说:“做什么样的工作无所谓,只要开心就行,也不指望工作能带来多高收入,反正每月钱不够就找父母要。”

    公司不少80后员工特别是本地的80后员工生存压力不是很大,家里有爷爷奶奶姥姥姥爷爸爸妈妈在金钱与物质上予以支持,根本不用考虑通过努力工作来养家糊口,虽然他们在金钱上没有更高要求,缺乏工作动力,但他们十分渴望得到其他人的认可,希望通过工作来获得别人的肯定与尊重。

    每个人都有他的诉求,只不过不同人看重的方面是不一样的,毕竟生活中无欲无求四大皆空的人很少,只要能找准员工心底的期望,对症下药,不管是70后还是80后所有的员工都能迸发出工作热情,做好本职工作。

    留住骨干员工

    这些年物价上涨,各项费用上涨,每个员工都希望工资收入大幅增加,但估计90%以上的小公司无法做到这点。面对这些压力,有时我这当老板的恨不得将公司大门一关,自己拿着资金炒股或炒房去,图个清静,还不见得少挣钱。

    我曾经让销售部某员工提交一份门市承包方案,他做完后交给我时说这是他比较保守的一份方案,充分考虑到了公司和承包人的利益平衡。我仔细一算,差点把鼻子气歪了。

    按他这份方案计算,当整个门市毛利润在一万元时,门市销售的工资奖金就已经到一万五千元了,这还不包括员工的各项保险费用,而且门市利润越高,奖金提成比例也越高,所以无论门市利润多少,根本就不可能剩下一分钱给公司——而这还只是他“比较保守”的方案。大部分人对金钱的追求是无止境的,让公司人人都满意是根本不可能的事。虽然如此,但我可以尽量让公司20%的骨干员工满意。

    首先发展骨干员工入股。

    我将公司股份买一送一,半价销售给骨干员工,五年内退股只退还本金,五年以上退股我按员工实际出资的三倍赎回,而且每年拿出公司纯利润的60%分红——反正有钱大家赚。不过享受权利的同时也得承担义务,股东一旦做了对不起公司的事,加倍惩罚,所致损失由股金中扣除。这招还真好使,在近五年里没有一个股东离职,而且公司重点岗位都有股东,管理上也省了我不少精力。

    为什么不白送骨干员工股份?其实我并不是在乎钱,主要是白给的东西别人不珍惜,而且入股的钱又可作为押金,以防股东做出格的事,再说员工入股的钱不出5年即可通过分红收回,不投入哪来的产出啊。

    曾经无意中听到某股东对其他人说:同行业的另一家公司要挖他过去,月薪比现在高不少,要不是他在公司有股份,这回就跳槽了。听了这话,我颇感欣慰:是不是股东到底不一样啊。其次大幅增加骨干员工的收入。虽然公司目前的运营状况无法大幅增加所有人的收入,但还是能保证骨干员工的收入高于行业平均水平的。

    公司在增加了骨干员工基本工资的同时,也对他们设定了更高的业务考核指标,提高了一线员工完成任务后的提成比例。

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