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如何运用外包人才构建远程团队

http://www.ceo.hc360.com2014年12月02日08:45T|T

    在打造远程团队的多年经验中,我学到一件事情:你身处的团队,决定你的成败。有人可能会说:用了这么长时间,才理解这么显而易见的问题。他们说的对。有太多次,我都依赖别人为我打造团队;有太多次,我因为自己的失败责怪当地人或是供应商。

    我将外包作为解决技术问题的方法,同时希望能维持成本持平,甚至降低成本;在我之前很多人这么看,将来还会有人这么想。多年试错之后,我现在坚定地相信:除了我自己之外,没人能为我构建团队。人不是螺丝钉,别指望放到某个地方,就能发挥效果。

    本文是谈论管理远程团队系列文章的第二篇,第一篇是《一起工作,分开就座》,其中谈到如何为远程协作构建稳固的流程。本文中,我将会讨论构建团队所需的步骤,同时分享我自己的经验,这样你们就不必再走我的弯路。

    本文此前出现于书籍《HowtoGetPreparedforManagingaRemoteTeam》之中,这也是一系列管理远程团队图书之一。书中,就如何运作远程团队的话题,多名作者提供了第一手的实用建议。

    第一部分:雇佣

    说到我构建全新团队的过程,主要集中在少数几个领域。无论说本地团队还是远程团队,帮助他们成长的过程都很类似。不够,当你的团队在你的千里之外,而且无法跟每个人见面时,的确有些额外的问题需要小心,包括如下方面:

    ●详细分析团队的需要

    ●行为,而不是技能

    ●准备远程视频和面试的问题

    ●进行面试

    ●做出决策

    下面,我会详细说明这些部分,但在此之前,我想聊聊最重要的东西——信任。如果你不能相信你的团队,如果你雇佣的人还不够成熟,不足以信任,如果你觉得对待和管理他们的方式应该不同于本地团队,你一定不会成功。信任不仅可以帮你达成所需,还能让你雇佣到最好的人手。然而,远程团队的人们可能不习惯被人相信,他们很熟悉紧密的控制和事无巨细的管控。过去他们需要经常解释自己的决定,而且知道如何应对,或者更糟糕的是,他们甚至无法做出决定,但也知道怎么处理。现在,给予他们一些自由,知道他们同样平等之后,你就创建出了一个不可阻挡的招聘机器。

    关于信任,另一个有趣的方面在于,它说全宇宙通用的。哪个国家或者地区最适合外包,关于这样的讨论有很多。有些地方工作效率很高,有些不行。然而有一点始终正确:人们都希望得到信任,世界任何地方的人都一样。如果你将他们视为成年人,给予他们自由发挥的空间,他们就会回报给你出色的工作成果,还有令人惊奇的创造力。

    下面几个部分,我将会深入探讨各个步骤,以及哪些做法对我和我的很多同事有效,我们已经在世界各地成功打造出多个团队。我也会借助这个好机会,解释一下我眼中成功团队的定义。只有当一个远程团队的工作能力像类似的本地团队一样,而且客户也这么看的时候,我才会满意。就是这么简单。要注意,其中不涉及成本、人员数量,或者其他因素。我只是希望有一个类似的团队结构,能够产出类似质量和数量的工作成果。

    详细分析需要

    在我看来,构建任何团队,都要从详细、透彻地分析我自己的需要开始。这种分析涉及的范围可不仅是技术能力列表。要从分析整个工作流程开始,这样更有可能发现合适的人。下面这些问题能够帮到你:

    ●我需要人要有什么样的个人性格?为什么我现在的团队是这个样子?它是气氛活跃的、外向型的,还是更安静、更收敛?想让世界各地的人融为一个团队,要解决很多问题。选对合适的成员个性,我们就能让自己过得轻松一些。另外,选择合适的个性组合,我也会特别关注。团队中要是没有一个或者几个天生的领导者,它就很难前进,但是有太多领导者,就会起冲突。

    ●我需要什么样的沟通水平?这个团队是否直接跟其他部门对接?客户呢?合作伙伴呢?他们需要跟高层管理者一起参加会议吗?我喜欢找愿意表达自己意见的人,因为我更愿意直接面对不同意见,而不是到了最后不能按时交付。

    ●工作结构是什么?我是否有可以传递给团队的详细需求?还是在一个需要紧密协作的敏捷环境中工作?我是否要寻找能够自我激励、充满创造力的人?还是只要言听计从就可以?

    知道我需要什么类型的人之后,现在就可以把焦点放在技术能力和技术资格上了。我对很多外包供应商的做法有不少意见,他们的“混合率”方法就是其中之一。混合率,是说他们会为客户提供不同人的组合。这种组合中包括开发人员、测试人员、项目经理,同时每组人中兼具资深人士和新人。然而,这种方法使得客户失去控制,也无法满足他们的需求。我坚持的,是自己构建自己的团队,而且亲自面试和挑选每一个人。

    虽然这种方法在一开始很花时间,但会在后面体现出其价值,而且能让你和你的公司有机会扩展你们的运作方式。

    创建工作描述

    整个流程中,创建工作描述可能是最简单的一步。一旦你知道了团队的需求,就可以记录下来。难度在于:既要包括技术需求,又要包括你需要的个性特点。你创建出的工作描述也会成为潜在雇员的广告和营销手册。要让它富有感染力,能够吸引正确的人。将来,同一份工作描述也会用来评估你的团队成员。

    深入参与构建远程团队的过程,你可能会动摇市场中现有的标准。很多大型外包公司只会根据自己现有的人安排项目,当他们雇人时,也只会为自己考虑。然而,你并不是为供应商雇人,而是为自己招聘。在工作描述中,不要仅仅罗列技术能力,还要展开讨论挑战、机会和文化,对于一个成熟而且内心足够强大的潜在应聘者来说,这样的东西很有吸引力。

    行为,而不是技能

    在我看来,团队中具备合适的人更重要,人们具备合适的技能就不是。“合适的人”,在不同的场合下,对不同的人来说,有着不同的意义。我所谓“合适”的人,要有动力、能激励自己,而且有能力完成工作,不断成长。面试的时候,我会把全部重点都放在他如何与团队一起工作至上,他们如何一起解决问题,他们如何激励自己。技术能力确实重要,某些职位也需要具备特定的知识水平,不过学习技能总是容易的,改变某个人的个性则难得多。

    今天的世界,敏捷开发大行其道,而且步伐很快,我们的需求在不断变化。人们总在开发新产品,老产品也不断消亡。雇佣正确的团队成员,在不同情况下,我都更有可能成功,而且可以适应当前的业务需求。

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