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为什么中层没有执行力?

http://www.ceo.hc360.com2014年11月03日09:30作者:马泉鑫T|T

    有了高层的想法(idea),有了中层的规划设计(plan),再加上企业本就存在的执行能力(do),做起一件事来,才能够各方力量协调一致,无往而不利。

    在咨询工作中,我接触的很多客户公司里都存在这么一种现象。

    中层管理者说:“这几年感觉特别累,老板交办一些事,因为他时间有限,只说了个大概。我下去做了几天,向老板一汇报,发现和老板想要的不一样,又要重新弄。挨一顿训不说,事情给耽误了。”还有这样说的:“感觉老板的想法变化很快,有些事情我们都跟不上。是按他当初的想法做的,但汇报的时候,他可能已经变了,也能理解是环境变化太快,但总这样效率很低,没有成就感。”

    但我从老板那里听说的可不是这么回事。有老板说:“我这个企业这几年发展慢,就是因为我下面人的执行力出了问题。我有很多想法,可下面的人接不住。”有些老板说:“有些事情,我已经给他说的很明白了,可还是不会做。上次的一个业务机会,下面人又没有弄成。不是我不相信他们,但确实有很多事都不敢交给他们办,执行力不行。”

    又是“执行力”!有关执行力的培训课程已经到处都是,可企业里的“执行力”似乎还是不够。这是为什么呢?

    要弄明白这个问题,我们必须先从下面这张图说起:

为什么中层没有执行力?

    一个组织的运行,主要是解决好横向和纵向两个维度的事情。横向是流程与协作的问题,这是因为专业分工后,要“分工不分家”,互相配合;纵向要解决好权责与管控的问题,管理分层后,要考虑授权的问题,要收放有度,才能维护业务与风险的平衡。这两个维度的事情处理的好,这个组织就是有效率,反之亦然。因此,我们说,看一个企业的内部运行情况、组织运行健康与否,看这两个维度就行了。

    中层的do与plan

    在纵向上,我们通常会分出高层、中层和基层。对一个企业来说高层大多是有创意、有想法(idea)。例如一个老板去上了EMBA,回来就把质量部门经理叫过来说:“我们公司的质量管理有问题,没管好,你去解决一下。”尽管这位中层一头雾水,但也不敢多问,就去做(do)了。最后出个报告,老板说:“不对,你怎么想的这么低呢?”质量部经理就会很郁闷。应该说他是“执行力”很强的,但事情没有做好,主要原因是没有做计划(plan)。一开始没有定目标,界定什么问题,查什么,怎么查。这个计划更没有和老板沟通,出来的结果很容易南辕北辙。对于一个业务机会,也是这样。

    为什么呢?在企业成立初期,一般是老板亲自带着几个人从业务或某个产品开始做,这时没有分那么多的层级,往往是老板亲自指挥,纵向上只是分为两层——高层和执行层。不知不觉中,公司发展壮大,老板精力有限,开始把一部分管理职能分化出来,形成了中层,这些中层是企业慢慢变大才有的,往往也是从执行层里面挑出来的。这时候领导在Idea上依然像以前一样能找到大方向,能识别蓝海。但是企业的中层是从一线锻炼出来,跟着企业成长起来的,还没有脱离原来的思维习惯,他们更偏重于Do,给他们明确的东西去搞定没有问题,不管是内部管理还是去外面和客户喝酒等,中间的规划环节就没有人接得上。所以这个规划(plan)的差距就是这样产生的。

    其实还是那帮人,执行的意愿是没问题的,只是当企业大了以后,老板在慢慢往上走,与具体的业务越来越远,要不断创新,拓展企业的经营边界,变得很有想法。但只能大概说说要干个什么事,具体怎么做也不一定清楚,没时间想太细了。中层保持既有的执行思路,听到老板的一个想法,甩膀子就开干直接冲到实施层面Do了。这中间就差了一个环节——Plan,没有人去了解得更详细,去论证,去做规划,就很有可能南辕北辙。这个中间的差距越来越大,从而造成了脱节。因此,其实不是下面人的执行力出了问题,而是在企业变大以后,内部组织和外部界面复杂起来,要想执行好一件事,必须事先要先做了一下规划(Plan)才行。这也就是所谓的“谋定而后动”、“磨刀不误砍柴工”。

    具体一点,这个Plan就是企业的年度经营计划、财务预算、人力资源规划、周(月)工作计划、项目管理制度、新产品立项论证等等这些管理体系的建立,完成公司内部Plan的作用。正基于此,我这几年在给企业提供咨询服务时,往往会从为客户建立计划管理体系入手。

    我们不妨来看看管理的职责:计划、组织、领导和控制。所以作为管理者首先要学会做计划,就是要把人组织起来,把人和资源协调起来,组织一帮人做事,别等上面给组织规划好了,中层只用去跑腿,那就是还仅仅是个执行者,不是管理者。在这个过程中,中层不仅组织好了,还要领导、鼓励大家,掌握队员的情绪。当然作为中层管理者还要进行风险的控制、时间的控制、进度的控制、资金的控制。这就是管理的能力,管理的责任。

    所以说中层要完成从士兵到连长的转变,应该不仅仅自己会干,还要教会下面的人干,带着下面的人干。连长面对一场战斗的时候应该是这样的:“你们3个从那边包抄,你们3个从那边佯攻,最后剩5个,我带着,打过去。”并且在这个过程中连长仅仅自己的枪法很准是不够的,还要教会队员会打枪,不然等到打仗的时候,下面人会拖后腿。所以对中层来说不是执行力出了问题,而是要做从士兵到连长的转变,学会从执行者变成设计者或者规划者。这个设计包括:我的部门要做那几件事?我的职责定位是什么?我的岗位架构是什么样的?我准备招几个人?都是什么要求的?做什么职责分工?未来怎么培养?这些都是在做规划,这是组织和岗位的规划。具体到工作计划,我明年做哪几件事?这也是在做规划。中层管理者应该去设计你的体系怎么管理。比如质量体系怎么搭建,生产怎么规划,车间人员、产能、效率怎么提升,流程怎么优化,工艺怎么优化等等。这都是规划的范围。

    有了高层的想法(idea),有了中层的规划设计(plan),再加上企业本就存在的执行能力(do),做起一件事来,才能够各方力量协调一致,无往而不利。

    管人与管事

    我们也可以从另外一个角度谈这个问题。

    什么是管理?简单地说,管理就是管人和理事。理事就是把事情解决掉,这需要的是专业能力、业务能力,即解决问题的能力,一个人就能把事情搞定。某种程度上简单定义为智商,你只要智力够,会学好学,就能攻克难关。但是管理还有管人的职能,它要的是情商,要的是计划、组织、领导、控制等管理能力。所以管理是要人和事必须都要考虑的一种职责要求。这是一种很大的变化,所以可能管人比理事还要多。

    管理学中还有一个词是领导,什么是领导?领导是领袖和导师。这是什么意思呢?领袖指的是在文化和精神层面必须能够以身作则,道德模范,或者严格要求自己。在精神、职业素养、价值观各个方面能够为人师表,叫做领袖,一定是有点精神层面的概念。同时还是导师,导师就是能指导下属,教下属怎么干。领导就是这样一个人,在人格魅力和精神层面能给下属做标杆和榜样,能带动团队文化;同时还不是高高在上,还能挽起袖子指导下属干工作。所以说作为管理者,如果把人和事管好算是好的管理。但是要想成为好的领导,一定要在文化层面能给员工带来精神上的积极作用。

    作为中层管理者承担着上传下达的任务,是公司的脊梁,是绝对的中坚力量。中层对公司来说毫无疑问是最重要的、最宝贵的,是公司的核心人才。中层管理者是否能从一个执行者变成一个规划者、从士兵到连长,从管理者变成领导者,这是一个企业组织效率能否提升的真正关键。

责任编辑:孟祥慧

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