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无共识,不商业

http://www.ceo.hc360.com2014年06月30日14:54 来源:世界经理人T|T

    达成共识非常必要,它能帮助企业领导者确定最重要的问题,尤其是那些关键的、有时效性的问题。而如果不能达成共识,一个组织的发展或其它目标都将会停滞不前。

    在一个组织健康成长的时候,组织管理不会出错。但是当组织结构发生变化或发展停滞的时候,内部分裂就会变得明显。组织里的人会分成不同的派别并相互挑衅,他们会质疑一些长期以来被认为是当然的事情,并开始怀疑以往神圣不可侵犯的组织战略和战术是否正确。而这样的内部不和将会破坏那些使组织有效恢复而进行的努力。

    我们是在2001年完成的一项有关公司成长的初步研究中发现这一问题的。那时达成内部共识这个问题我们还没有涉及到;在广告实践中,我们看到那些最有影响力的公司似乎都由一个强势的,有远见的首席执行官率领,而首席执行官一手制订了整个组织的战略方向。当时我们认为这样的领导模式是理所当然的。

    然而,自这次研究之后,我们查看了从两组全国范围的全面研究中得来的数据,分析了许多发展止步不前的企业的发展历史,并和各种发展水平的组织的高管进行谈话,这些组织包括运营得很成功的,也有运营得不怎么成功的。结果,我们得出这样一个结论:缺乏共识是发展停滞企业所面临的头号内部问题。

    认识到共识在企业中的重要作用可能很难,因为“共识”这种说法本身就经常被取笑。英国“铁娘子”首相撒切尔曾经说过,“共识意味着领导力的缺失”。这句话多被一些政客和权威人士引用,来表明领导者需要乐于做出大胆的决定,如果必要,需要逆潮流而行动。有时候这种大胆是必要的。但是在大多数情况下,最有力的政治领导建立在选民授权的基础上。而“授权”实际上就是共识的另一种说法。那些忽视共识的影响力和重要性的领导者,可能会领导无力或是(在内阁制中)因之前的支持者不满而被迫离任。

    然而,领导不是要每个人在每件事上都达成一致,那只是一种被动行为。再说,也不可能做到每个人在每件事上都达成一致。因此,这里所说的共识是指一个组织的高层领导就公司的性质、目标和发展方向达成一致。而且共识应该是公司建立基础的一部分,而不是因为形势需要而匆忙形成的。有时候关键的、有实效性的决定只有很短的时间进行沟通,更不用说有时间去建立共识了。那些在全球问题上将总体性的共识作为公司战略基础的公司,在被迫做决定的情况下较少可能做出错误的决定。

    无共识,是企业陷于困境的关键原因

    兰西奥尼(Patrick Lencioni)在他的著作《团队的五个功能障碍》中指出,公司很像一个运动队。在这个运动队中可能有很多优秀的个人运动员,但如果这些运动员都凭自己的直觉各行其事,没有统一的方向,而只是往看似对个人最好的方向发展,这个运动队就很可能失败。而最好的运动队在统一的指导下行动,运动员们在理解和遵循这个统一指导时达成共识程度越高,就越可能赢得比赛。

    在我们对止步不前的企业的研究中,我们发现共识原则在起着作用。那些在困境中挣扎的企业的管理者承认他们正在经历内部不和,无法做出关键性决定的概率是那些运作正常企业的管理者的三倍多。他们说,自己与同事正在朝不同方向发展的概率,是运作正常的企业的管理者四倍多。而他们说自己知道公司发展方向的概率只有运作正常的企业管理者的六分之一不到。简单地说,这些在困境中挣扎的企业是因为缺乏共识而无力发展。

    芝宝打火机公司(Zippo)就是一个很好的例子。多年以来,芝宝的可重复充气打火机业务持续稳健增长,占据着主要的市场份额。但是随着社会规范越来越多地反对抽烟,芝宝公司遭到毁灭性冲击。由于越来越少的人有抽烟的习惯,需要可重复充气打火机的人越来越少。

    作为公司当时的董事长,芝宝创始人布雷斯代(George Blaisdell)之孙杜克(George Duke)所面临的一个挑战,就是召集其他五位拥有同样多股份的家庭成员开会,而这些成员对芝宝公司如何走出困境都有着自己的想法,他们有的坚持继续做可重复充气打火机,有的主张销售手电筒或钱夹,有的甚至主张卖手表。就像杜克所描述的,“当时很难在很短时间内及时地达成共识,而要着手制定一个发展战略就更难了”,结果导致芝宝的业绩止步不前好几年。

    在企业界到处都是这样的例子,由于缺乏共识,很多公司自己限制了自己的发展。汉堡王快餐公司(Burger King)也有几十年的时间因为无法达成共识而在困境中挣扎。这家快餐连锁企业在15年间换了10个首席执行官,在不到10年间聘用过5家不同的广告公司,但连续7年销量下滑。是什么导致汉堡王上演了这样一出长期而毁灭性的管理层争斗的游戏?答案是加盟商缺乏共识。困扰汉堡王多年的不是它的首席执行官和广告代.理团队缺乏创意,而是他们无法达成整个公司在一个明确发展方向下的持久一致的意见。

    值得赞扬的是,在最近几年里,汉堡王取得了很好的同店销售增长,这要归功于它推出的智能菜单服务以及针对主要消费群体年轻男性所推出的创新性的活动。但真正考验汉堡王的要看它的业主经营者们在遇到下一次经营减速期时是坚持到底,还是再一次抛弃他们现有的管理团队而从头开始。

    2007年1月,世界上最大的两个糖果制造商吉百利食品公司(Cadbury)和好时公司(Hershey)差一点就达成合并协议,从而建立一个强大的全球性糖果王国。然而之后不到一年,这个协议却作废了,因为好时公司的首席执行官以及八个前董事突然间辞职或者被解雇了。首席执行官莱尼(RichardLenny)被指控对好时信托(HersheyTrust)隐瞒信息,好时信托是一个慈善组织,它控制着好时公司股东投票的78%,也是好时公司的受益人。原来,在进行合并谈判的几年里,好时信托的管理人发现他们所持股份的价值下跌了十亿多美元,而且他们也不喜欢他们觉得是偷偷摸摸进行的谈判。

    在事后调查中,《华尔街日报》这样记述这场混乱事件:“好时公司经营的持续下滑证明,公司主要角色(指管理层、董事会、主要股东)之间的沟通不利和信任缺乏将使公司瘫痪并陷入弱势。”

    无共识为何必然发生

    事实上,所有管理团队都将面临共识问题的困扰,这应该不足为奇。虽然管理是一门艺术,它也是建立在科学原理的基础之上。热力学第二定律告诉我们,热量总是从温度高的物体传递到温度较低的物体,也就是说,热的物体不能一直保持热的状态,而冷的物体不会一直保持着冷的状态。

    虽然公司不像灶台或冰箱是一个物体,但它是由各种物体(无生命的物体和有生命的物体)组成的,而这些物体的发展都遵循着“熵原理”,即:所有系统的发展都有瓦解的趋势。对于一个企业的发展来说也是这样,就像玉米片泡在一碗牛奶中肯定会变软变湿一样。

    在网络门户网站Excite于1999年花数十亿美元合并在线访问网站Provider@Home,建立新网站Excite@Home时,Excite认为Provider@Home可以帮助自己赶超美国在线服务公司(AOL)和雅虎公司(Yahoo!),从而在信息高速公路上占据主导地位。

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