慧聪网首页所有行业资讯中心企业管理商务指南展会行业研究博客慧聪吧找供应找求购免费注册立即登录 采购通 会员中心 即时沟通站点地图
加载中 加载中

如何当个爱家的老板

http://www.ceo.hc360.com2014年06月24日08:35 来源:哈佛商业评论T|T

    我有一位朋友在一家国际金融公司担任主管,一路走来步步高升。他的职业一向要求都很高──工作时间长、时常需要出差,再加上超高的绩效标准(而他总是能够达到或超越标准)。几年前,当他的女儿年纪还小时,由于他工作上的要求无法配合他想要陪伴孩子成长的需要,他考虑要换一家公司。

    不过,后来他没换工作,而是踏出勇敢的一小步,跟公司请求允许在每个星期三中午十二点半才进公司,好让他跟他女儿在那天早上有固定的相处时间,同时也让他把一些需要出差的任务转交给其他同事。他向公司承诺,会持续投入相同的工作时间,维持他的绩效水平,还有当工作有紧急情况发生时,他一定会响应。

    即使这样(或是任何类似)的安排在这家公司里很少见到,他的老板还是同意了这么做,因为他了解我的朋友有责任心、深具才华,而且被认为未来极可能升任高阶主管。而我的朋友提出这份请求的时机,对他也有帮助;近来,这家公司位居职涯中途的专业员工流动的情形一直引人注目。

    数年的光阴转眼就过去,我的朋友持续在他的职业生涯爬升,并且藉由他为公司所增加的价值,早已多次偿还了当年公司协助他的那个微不足道、非正式、与家庭相关的安排。他因而有时间建立跟女儿之间的终生连结,同时在她仅有一回(而且总是稍纵即逝)的童年时光里陪伴着她。他证明了工作与家庭的平衡和高绩效两者之间可以是互补的力量,而不一定是要相互抵触。

    在我跟多家企业雇主的工作之中(通常都是帮父亲们提供工作与家庭平衡的建议),我感觉到许多经理人相信,给予更多员工这类弹性的做法,有其必要价值;像是允许他们做出适合自己的特别安排,同时把对于工作场所的打扰减少到最低。不过,许多经理人无法突破现存的人事规定以及短期营运的当务之急,不知该如何回应类似的申请;那就更不用说会主动跟他们的同事建议有哪些可能性了。

    因此,对于出于好意、想要提供更多弹性的各位主管,下列有几项指导方针供你参考:

    把焦点放在工作本身,而不是如何或是何时。归功于现代的信息科技,愈来愈多的工作能够在办公室以外的地方完成,有时也能在传统上班时段以外的时间里完成。对于知识工作来说,这一点尤其如此。不过,许多经理人还是执着于员工需要待在他们的办公室,才能有全面生产力的思维里。当然,办公室的时间很重要,不论是对于正式的会议,或是那些对于点子产生和团队士气都非常重要的非正式对话;不过,事实上,大多数的知识工作者都能够在家中(或是其它地方)以及非传统的工作时间里,完成他们30%的工作。在因特网、智能型手机,还有像是FreeConferenceCall、Googledocs、gotomyPC,还有JoinMe等计算机程序的协助下,员工能够有效地远程合作,并且跟客户和老板维持联系。

    以更佳方法来衡量绩效。经理人如果要对于员工更有弹性的工作方式感到放心,他们就需要能以更好的方法来衡量绩效。当经理人没办法控制产出时,就会倚赖对于员工工作的一般印象,或者更糟的是,对于员工本身的印象(这会落入像是光环效应、近因效应,以及相似效应等的认知偏见)。特别是因为知识工作的绩效认定较为主观,经理人会自然而然地运用像是“工作时间”或是人际技巧等错误的绩效指标。

    个中关键就是要超越那些每年填写、令人担忧的表格,让绩效评估反映出持续的现况。员工应该提交定期的进度报告,包括为了维持他们应有的绩效水平,任何有关弹性的特殊安排。老板跟员工之间的经常性会议(时间的安排要跟客户项目的节奏配合,而不是随机性的年度期限),除了要检视完成事项,重点也应该同样要放在目标的设定和指导上。经理人都是极端忙碌,不过跟打造一套容许你能公平评估绩效,建设性地指引工作的系统相较起来,没有其它几件事情更值得你投入时间。

    授权、指导,让你的员工赢得信任。另一项长期会获利的极佳投资,就是投入时间,将员工发展成中期及长期都能够更自主性地工作。提供员工指导、回馈和资源,好协助他们“不到办公室里工作”似乎是跟直觉背道而驰;但是这么做肯定需要额外的付出,为期一段时间。不过,你收获的会是更高的生产力和更多的相互信任。有信心让员工对于他们如何工作,以及在哪里工作拥有更多的自主权,能够让你有更多余裕,可以专注在更具有附加价值的工作上,而非反复检查他们的工作。

    以身作则,当个工作与家庭平衡的典范。最后,你可以透过向员工展现自己如何达成工作与家庭的平衡,来协助努力奋斗的他们。工作场合中,把提到自己的家庭活动变成一项习惯,并且询问你的员工他们的家庭活动。假以时日,这些对话能够将你工作场合的文化,从家庭时间应该要隐藏起来的典型文化,改变为重视完整个人、接受家庭需求的文化。除此之外,你还可以以身作则,以更富有弹性的方式工作。如果你的员工看到你偶尔改变工作时间,或是利用科技来远程工作,他们就会对于提出同样的要求感到更为自在。

    管理员工并不容易,而大致来说,大型组织的人力资源政策是设计来简化事情的。不过,有时候,当政策倾向于聚焦在风险上,避免最坏情况的滥用时,这些政策反而会不鼓励老板合理行事。除此之外,当人事部门把诸如正式弹性工时或远程工作等正式的“工作生活”方案制度化之后,通常的效果就是对那些使用方案的员工产生负面的影响。通过允许员工对于他们生活中的“工作”部分拥有更多的控制,直属老板能够协助他们达成所需的平衡,以便尽到工作和家庭双方面的责任。从短期来看,这样的做法能够维持,甚至提升员工的工作绩效。而从长期来看,则会吸引和留住顶尖的人才。当这群专业人士知道自己受到信任,并且感觉公司尊重他们为拥有完整生活的个体,就会拿出最佳的表现。

    作者:斯科特·贝森(Scott Behson)是费尔里·狄金森大学(Fairleigh Dickinson University)管理学教授。

责任编辑:孟祥慧

【慧聪资讯手机客户端下载

免责声明: 凡注明来源本网的所有作品,均为本网合法拥有版权或有权使用的作品,欢迎转载,注明出处。非本网作品均来自互联网,转载目的在于传递更多信息,并不代表本网赞同其观点和对其真实性负责。