用人单位劳动争议纠纷预防的法律对策

    近年来,随着国家劳动立法的完善以及劳动者法律意识和自我保护意识的增强,劳动争议纠纷呈大幅上升的趋势。劳动争议是把“双刃剑”，是用人单位和劳动者都不希望发生的。而作为用人单位则有着更多的主动权，完全可以通过建立有效的劳动争议预防机制，减少劳动争议案件的发生。这里，笔者根据多年办理劳动争议案件的实践，就用人单位预防劳动争议的对策谈几点看法。

    一、强化平等意识，培养管理人员依法文明的管理作风

    劳动者与用人单位的劳动关系除具平等性外，还具有隶属性，即在劳动关系建立后，用人单位成为劳动力的使用者和支配者；劳动者在劳动过程中要服从用人单位的指挥，接受其管理，遵守其规章制度。用人单位与劳动者的地位表现出不对等。而有些用人单位的管理人员把这种管理与被管理上的不对等视为双方法律地位的不平等，不能用平等的态度对待劳动者，在具体行使管理权的过程中漠视他们的权利，任意辞退或处分，这必然引发劳动者的不满，甚至因此形成严重的对立。

    谢X诉某电子厂即是一例。2000年6月7日，该厂以“多次漏打卡和不服从工作安排”为由将谢X开除。谢X不服，申请了劳动争议仲裁。经查，所谓的“漏打卡”并未超过3次；所谓的“不服从工作安排”也是因谢X对厂方未报销自己上次出差200元住宿费和伙食费提出了异议。客观上讲，这两点并不构成严重违纪，解雇无理。谢X工资并不高，之所以决意要仲裁，他说是因为其部门主管当着众人的面大吼几次“我是老大”，并且骂谢X:“你是什么东西？”他不服这口气。所以用人单位从这个案例中应吸取教训，把自己摆在与劳动者平等的法律地位上，尊重劳动者，关爱劳动者。

    二、完善劳动合同的内容，规范劳动合同的变更、解除程序

    和劳动者订立劳动合同是用人单位的法定义务。劳动合同制不仅是规范劳动关系双方当事人行为的有效手段，更为建立稳定和谐的劳动关系创造良好的条件。但有许多用人单位未与劳动者签订劳动合同，即便有的与劳动者签了劳动主管部门印制的《职工劳动合同》这个规范合同，但并未实际履行，而是与劳动者另行签订—份对劳动者明显不公的违法合同，这样就为劳动争议的产生提供了空间。所以，在劳动合同的管理方面，用人单位应做到以下两点：

    首先，劳动合同的内容应当合法、具体和明确。劳动合同内容合法才可作为处理劳动争议纠纷的依据。但由于劳动合同大多为用人单位单方拟定，所以劳动合同中被写进了一些诸如“女职工在合同期内不得结婚、生育”、“职工发生工伤、患病等医疗费用自理”、“每月工作26天，每天工作9小时，除此之外为加班”等违法条款，很容易引起劳动者的反感，进而产生对用人单位的对立情绪。目前通用的《职工劳动合同》虽然是根据劳动法的规定制定的，但由于不可能考虑到每个用人单位的特殊情况，在有些方面的规定也不具体，所以，用人单位有必要对其加以细化和增补，否则，也容易引发劳动争议。

    有这样一个案例：刘X为某公司保安主管。2002年7月3日晚零时左右，公司染色部对色员与其副主管因生产技术方面的原因发生争吵，该副主管便打电话让刘X去处理此事。刘X认为这不属于自己的工作，未去处理。第二天，总经理认为刘X工作失职，对刘X作出停职反省半个月的处分，并将其降职为保安员。

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