1.基层管理者胜任素质能力低下

　　多数企业选拔基层管理者、基层班组长的标准是什么?

　　答案几乎只有一个：突出的业务能力或专业技能。

　　这是一个不争的事实，也无可厚非。但是多数企业领导却忽视了一个事实，当那些技术过硬、业务熟练、业绩突出的佼佼者被提拔为管理者后，他的角色定位已经发生了质的变化。这时，作为基层管理者的他最重要的职责并不是提升个人的业务水平，而是如何运用科学的管理技艺和方法，带领整个团队创造出优秀的业绩。

　　从一个业务精英、技术能手转变到一个基层管理者的角色，必然要求其首先在角色认知上进行转变，树立起作为一个管理者的角色认知、使命和宗旨;其次，还必须掌握一定的管人、管事、管物的方法，提升自身的管理水平，这是做好一个基层管理者必备的要素。

　　然而，现实的情况是，我国多数企业的基层管理者并没有认知到这种角色转变意味着什么，仍然以其惯有的思维模式来工作，同时企业的基层管理者往往是被培训遗忘的一族：99%以上的基层管理者未接受过系统化、规范化的履职能力培训。

　　这造成的结果是，我国绝大多数的基层管理者是技术和业务上的精英、管理上的弱者，会做事而不会带队伍，会思考而不会沟通，能发现问题而不会解决问题，会工作而不会处理关系，个人技能强而不会利用资源……

　　2.基础管理体系建设尚未被高度重视

　　健全而科学的管理制度以及规范化、标准化的操作流程是一个企业走向成熟的标志。目前，我国多数企业也已意识到了规范化、标准化、制度化管理的重要性，但是在基层基础管理体系的建设上还不同程度的存在以下两个层面的问题：

　　一是，绝大多数规章制度以及操作流程都大而化之，针对基层的长效管理机制建设尚未被真正的重视起来，例如，基层人员的绩效考核机制、质量管理机制、成本控制制度、生产管理制度、安全管理制度、激励制度、作业指导书、操作规范等匮乏。

　　二是，基础管理制度和规范及操作流程存在着不细化、不具体，甚至脱离实际，在具体的表现形式上也生硬、晦涩，客观上很难落实到具体的操作层面。

　　三是，制度、规范、流程的制定往往是由上而下推动的，在制定的过程中，管理者的出发点更多的在于如何“管控”“约束”员工，而不是更多的考虑如何激发员工士气、激发员工的积极性，这种违背人本管理思想的制度化管理平台必然在执行的过程中引发员工的博弈、对抗。

　　在我国，绝大多数企业还未真正的建立起来基于人本的，并且是细化的、具体化的可操作的基础管理体系。

　　3.基层人员基本职业化素养匮乏

　　造成基层人员职业化素养缺乏的主要原因有两点：

　　一是中国教育体制的弊端。

　　人生中要经历三个阶段的教育：启蒙教育0—7岁(成长教育)，观念的教育，思维方式的培养，对与错的行为判断等;文化教育、知识教育：7—18岁，对客观世界(不同的学科)的认知，人格素质和素养和逐渐成熟，价值观的形成;职业教育：基本职业心态、理念的塑造。

　　从中国目前的教育环境和机制来看，中国教育严重缺失育人的教育以及职业教育。首先经济快速发展的社会需求使教育的着眼点仅仅聚焦在知识层面，而忽略了对育人层面的关注。其次，独生子女的政策，形成6：1、8：1的家庭格局，造就了小皇帝的成长空间。再次，父母曾在生活、教育等各方面遭遇的坎坷与不幸，希望给后代一个良好的成长空间和成长环境。