观点三：把试用期变成使用期。一般企业试用期是三个月，这三个月对于留住新人来说，至关重要。企业要在这三个月中考察新人是否适合，新人也在这三个月中了解企业。一般来说，企业在这三个月中不会安排新人做实质性的工作。在第一个月，新人的积极性最高，愿意尽快进入角色。而企业往往在第一个月安排员工培训。这样新员工的热情还有所降低，但还是想看看情况的，第二个月如果还没有工作安排，一般新员工就有些烦躁了，加上听到老员工一些对公司不利言论的影响，时间再长一些，新员工耐心彻底丧失了。我们公司的试用期也是三个月，但是在这三个月中，我们在安排培训的同时，安排新员工做一些基础性工作，对他们的基础性工作，我们也进行考核，发放奖金，而不是只给基本工资，这样让新员工看到了希望。

    观点四：多做辅导，少做督促。我认为，“管理”是可以分开解释的，即：管和理。“管”是权力，用之去督导一件事；而“理”是责任，负责去理顺一件事，管理者不仅仅只是做到身先士卒干工作，更重要的是要指导下属如何完成工作。”《尚书》中有一句话:“作之君,作之师”，意即“一个管理者，不但要作为一位领导(君)督促您的下属，同时，更要像一位老师一样去教导、协助其下属如何完成工作所赋予的责任。而目前很多企业管理现状是督促做得多，辅导做得少。

    一个新来的业务员去跟客户谈判，回来后愁眉苦脸。一问原因，原来是他在向客户推荐泸州老窖头曲时，对方对产品的价格、包装提出异议，他再三努力也没能达成共识，合作意向自然也就没能达成。了解这些后，我告诉他，客户提出了异议，就表示他对你的产品感兴趣，否则他不会在包装、价格上提出自己的意见。然后我直接带着这位业务员，再次拜访经销商。我从泸州老窖的品牌知名度、产品特性、价格特点以及销售环境作为切入点，与对方进行充分沟通，并在达成意向的基础上及时向对方提出量的要求，帮助对方分析所在区域市场的形势，使对方建立对推荐品牌产品的信心。这个业务员一直跟在我身边，看到我们交流由僵持到缓和，再到达成一致、签订协议的全过程。后来这个业务员成了我们公司的业务骨干。

    观点五：给新人分分类。我认为要想留住新人，最重要的是要人尽其才，那么怎么知道他们适不适合呢？这就要给新人分分类。一般来说，新人参加工作主要有以下四个目的：1.当一份职业来做。2.养家糊口。3.过渡。比如大学刚毕业；刚下岗；退伍尚未安置4.作为跳板。那么怎么来确定新人属于哪一类型呢？我们主要通过谈话、制表、观察、谈话这几个过程。谈话主要是和员工聊聊天，让员工谈谈自己的在这里工作的设想和打算，谈话要涉及到以下内容：1.想得到什么（一份稳定的工作？通往厂家跳板？个人能力的发挥？自己从事独立商业活动的学习？2.在这做多久（当然，出于安全考虑，员工回答这些问题的时候这个回答的水分较大，只能做参考使用）3.自己感觉在那些方面的工作较为熟练，很有兴趣，那些方面的工作较为生疏，或者压根提不起来兴趣。4.现在最想了解什么，遇到的问题是什么。通过这几个方面的员工回答，也就基本也就能明确出来员工的类型，之后根据不同类型的员工制定表格，随后派专人进行跟踪，帮助他们实现自身的规划。