3、绩效管理。很多企业把绩效管理的工作甩给人力资源部门，由人力资源部门去制定考核指标并对考评对象进行评价，这是不正确的。因为只有考评对象的直接上级才最清楚属下的工作职责、任务目标及其能力素质，考核指标的设计是否合理、准确的绩效评价是什么，只有直接上级最为清楚。正确做法是人力资源部门来制定绩效管理的框架体系，包括考核组织体系、考核的维度、考核周期、考核结果的处理等，也就是说人力资源部门负责制定绩效管理的相关制度、方法和规则，并承担整个绩效管理的组织工作。至于说对每个员工设定什么样的考核指标、针对每个考核指标确定什么样的考核标准，应当由考核者与被考核者进行沟通后确定，并由绩效管理委员会来最终认定。考核周期结束后，应当由考核主体对考核对象进行绩效评价，并将评价结果提交人力资源部门去处理。

    直线经理们往往认为绩效考核非常繁琐，带来了额外的工作量，同时碍于面子不好向绩效表现差的员工开刀，并因此将工作推给人力资源部门。出现这种情况的原因在于对绩效管理存在误解，或是为了追求精确设计了过于复杂的考核体系。但是即便如此也不应逃避责任，因为让一个不熟悉被考核者工作职责、任务与工作状态的部门去考评，不如不评。

    4、培训。很多直线经理在下属工作不力的情况下，往往抱怨公司提供的培训太少，要求人力资源部门提供相应的培训。事实上，指导下属是管理人员的重要工作职责之一，而不是坐等人力资源部门提供培训。大量的培训都应当是直接上级来完成的，因为只有直接上级最清楚属下的工作状态，同时由于工作的关系接触密切，可以随时随地地位属下提供指导和培训。很多员工并非不愿意去学习和提高，而是缺乏必要的指导，而这些指导直接上级是完全能够胜任的，也是应该胜任的。一个不能有效指导下属的管理人员本身就不是一个称职的管理人员。

    未来竞争是人才的竞争，人力资源管理对于企业的发展至关重要。这好像已经成为了很多管理人员的共识，但是只有正确认识人力资源管理的职能及其在企业内部的角色，才能够使人力资源管理真正发挥作用。这其中直线经理的正确认识至关重要。