组织成员与组织在多大程度上保持认同，因人而异。但一个成员与组织之间的认知上的联系与他感受到的组织形象密切相关。密歇根大学的JaneE.Dutton、德克萨斯大学的JanetM.Dukerich以及密歇根大学的CeliaV.Harquail构建了成员认同模型，认为组织成员是通过评判组织形象多大程度上能保持其自我概念的连续性、区别性，能否增强其自尊，由此评判该组织对他的吸引力。作者根据此模型，提出并阐释了许多关于组织认同影响组织成员交往模式的命题。
对组织形象的界定各有不同，Dutton他们关注组织的两个关键形象：第一种形象，是组织成员认为组织独特的、核心的和持久的形象，定义为“感知的组织身份”；第二种形象，是组织成员基于外界对组织的评价而形成的形象，定义为“析释的外部形象”。
当个体的自我概念与感知到的组织形象具有相同的特征时，这种认知的联系被定义为组织认同。组织认同是指个体成员定义的自我和组织相一致的程度。当个体成员认为他的组织成员身份比其他身份突出，或当他的自我概念和定义的组织特征有很多共性时，他的组织认同就比较强烈。
他们的核心假设是，人们对于自己所属的组织的成员身份的认知会塑造其自我概念。组织研究者探讨过个体的自我概念是如何被职业群体和工作群体的成员身份所塑造的。这里则强调了个人的自我概念是如何被其所在的特定组织塑造。
组织形象与成员的
自我概念
个人的感受和行为受到他们自认为具有的特征的影响，同时也受到他人所认为的组织成员应该具有的其他特征的影响。组织成员身份可以提高成员的正向归因，并且成员也会因为身处的组织具有被社会重视的特征而感到自豪。当组织成员知道外界对组织的评价正面时，他们就会觉得沐浴在组织荣誉中。强烈的组织认同也会促进组织内部的合作和组织公民行为。而当组织成员感受到外界对组织的评价是负面的时候，他们就可能做出消极的反应，如沮丧、压抑。员工的消极反应也会导致组织不想看到的后果，如成员对工作的投入降低，甚而离开组织。
外界对组织成员的评价往往基于组织的公众声誉所对应的组织特征，而组织成员也会对组织声誉解释和推断，并且对他们析释的组织外在形象做出反应。随着媒体对公司的报道，公众对组织及其成员的印象就会使成员的自我概念和认同建立起来或者被腐蚀。
组织认同
当组织成员将组织的特征融入自我概念中时，成员就依赖他们的组织了。自我概念是解释社会环境中人的行为和感觉的中介变量，是指个体客观的自我描述和自我评价的总和。一个人的自我概念可能由不同的特征构成，每个特征都是由个人不同的社会组织的成员身份带来的，例如，基于种族、性别和工作年限的社会群体。但是，自我概念也受到社会组织如工作组织的成员身份的影响，并通过自己的成员身份达到组织认同。组织认同的水平表明了组织成员将组织看成他们自己一部分的程度。组织认同是一种心理依赖，当成员采用定义的组织特征来定义自己的特征时，这种心理现象就发生了。
