在下属心中拥有个人品牌，可以保证

    你做好今天的工作；但若没有在上司面前也同时拥有你的个人品牌，可能就会失去今后

    的提升和发展机会。

    唐晓龙从总监的办公室里走出来，对着空气狠狠地挥了一下拳头。今天的谈话结果，总监还是没同意晋升他为人力资源高级经理。总监刚才说的话还在他耳边回荡：“唐，不是你不优秀，而是我没有完全的把握要给你这个晋升……再看看吧。”

    作为已经当了两年半的华北区域人力资源经理，论学历，唐是名牌大学HR专业，心理学硕士；论业绩，他一直是非常出色的，从招聘面试到维护员工关系，协调薪资与培训方案，摆平劳动纠纷和争议，完成每年的各项人力资源指标不说，对各分公司的管理和员工离职率也一直是所有区域里最好的。每年到了绩效评估的时候，销售总监毫不吝啬给他高分、高奖金，工资涨幅也是高的。

    论人脉，在公司里没一个人是他不认识的，很多员工有问题先来找他，同事在辞职前都会对他说：“不好意思，我对不起你，我要离开了。”分公司经理和总部的老板需要了解关于人的情况和建议时，第一个想到的也是他。可刚才总监告诉他，几乎所有的员工都认为他出色，但是只有少数一些经理以上级别的人认为他可以承担更大的责任。所以，他还需要时间来证明自己对经理级以上老板们的价值。这个结果让唐晓龙自己很迷惑，难道自己只是下属和一般同事心目中的好经理吗？到底这些经理以上级别的老板在想什么？

    得民心，是否能得天下？

    曾经听一个朋友说起过自己公司里的职业发展秘诀，她说在她所在的公司里，只有两种人能够做到高位。第一种是“太子党”（大老板的亲戚、朋友、同学、某种利益的联盟）；还有一种就是“太监党”（和老板走得很近的人，如秘书、助理、副手）。这话虽然说得有些偏激，但是回头想想，也不无道理。连上司的认可都得不到，还怎么谈把事情做得更好更有效？

    唐晓龙的情况在现在的企业中并不少见，有很多中层左右的管理人员在工作中会面临的问题就是：工作业绩大家都认可，老板却不会给予晋升的机会让他做更大的事情。

    先让我们看一下，下属和同事对唐晓龙的评价：

    唐经理是一个很好的人力资源部经理。对人力资源的政策和制度很了解，公司的制度他都会毫不保留地告诉我们，在公司里遇到一些人力资源相关的问题时，他也能够给出很多既专业又实用的建议。我们对招人、用人、留人方面的困惑和问题，他也都愿意帮助我们解决。他平时很关心我们的想法，会不定时和我们聊天，有时还会我们一起吃饭。所有员工和他的关系都熟，像一个很好的朋友或是专业顾问。

    再让我们看一下经理级以上同事对唐晓龙的评价：小唐能够

    很好地完成各项公司人力资源的任务，当我们需要人力资源的帮助时，他会努力帮助我们达成我们的目标。但是我们需要他在人力资源方面给出更多的改善建议和推动方案，而不是只有当我们有问题的时候去找他，才会得到反馈与帮助。我们也希望他并不总是代表员工来说话；他可以尝试更多地站在公司的位置来看待一些问题。