人们已经普遍认识到，不同的组织有其各自不同的文化。组织文化最通用的定义是：“在组织里我们看待事物和做事情的方式”。通过传统、历史和结构，组织形成了他们自己的文化。因此，文化使一个组织有一种识别的意义——“我们是谁”、“我们代表着什麽”、“我们做什麽”。通过组织的传奇故事、各种仪式、信条、意义、价值观、典范和语言，组织文化决定了“一个组织里做事情的方式”。

    文化是指一个组织的价值观、信条、和行为。一般来说，它（指文化）与信条和价值观有关联，人们据此诠释个人和群体过去的经验和行为。当管理者清楚表达并公布企业的价值观，使其成为雇员必须遵守的行为模式时，文化陈述就变成实际操作。

    有强势文化的企业会取得更高的成就，因为雇员会持续专注于“做什麽”和“如何去做”。

    一个组织的文化囊括了什麽是其所擅长和在过去什麽凑效。这些价值观能够常常被那些为组织长期服务的成员无容置疑地所接受。

    新雇员最先学到的东西之一就是组织的一些传奇故事——诸如其创立者如何长时间工作，以及轻视正规教育和培训资格。传奇故事会伴随着组织并成为做事情固有方式的一部分。也许创立者看待教育和培训的重要性会跟上潮流；在时间的过程中，当新的管理者进入到组织并改变其旧的方式时，就有可能出现“文化更迭”。但是，一些传奇故事仍将成为“在组织里做事情方式”的重要决定因素。

    一定时间，组织将树立起“典范”，即是在组织里规定的（常规的）所期望的行为范式。

    典范是规定的行为范式，它是文化的一个部分。

    研究者们已经识别了一些组织文化的种类：

    第一类、强权文化组织里的一个或少数的个人处于强势。他们是组织重要决策的制定者。这一类型的文化存在于小的公司或较大公司的部门里。

    第二类、角色文化存在于等级森严的大型组织里，每个人按照自己清楚的角色（工作）去表现，严格的专业化。个人宁愿严格按照他们的工作描述和规章制度去工作，而不是有创造性地去操作。

    第三类、任务文化与角色文化相反，任务文化存在于为完成特定的任务而组建的团队。形成一种独特的团队文化，并且因为团队有权做决定，所以，任务文化会有创造力。

    第四类、个人文化是最突出的个人主义文化，允许个人充分表达自己的意见并为自己做决定。个人文化只能存在于那些松散型的组织，例如，受雇某公司的海外销售人员，他们独自工作，有权做出自己的决定。

    从文化的作用效果上分类，公司文化可分为沮丧文化和激励文化。

    沮丧文化：没有共同价值观；缺乏信任；批评文化；强调问题，而不是机会；不崇尚差异；不容忍失败；人们对领导和体制丧失信心。

    激励文化：公司文化激发创造性和变革，并且鼓励人们做伟大的事情。

    为何要激励文化？

    你想不想鼓励你的人有超常规的表现？你想不想他们做大事？