那么各级管理人员如何才能发现员工的优势呢？有几种方法可以借鉴：（1）建立能力模型并对员工进行360度评估；（2）深度访谈；（3）关键事件调查；（4）绩效审核和绩效沟通，找出优点和不足之处；（5）人事测评。例如，在某企业曾利用能力、态度测评作为辅助工具帮助各级管理人员发现员工的优势。

    2.对员工的适度激励

    皮格马利翁是希腊神话中的塞浦路斯国王。他憎恨女性，决定永不结婚。他用神奇的技艺雕刻了一座美丽的象牙女像，并爱上了她。他像对待自己的妻子那样抚爱她，装扮她，并向神乞求让她成为自己的妻子。爱神阿芙洛狄忒被他打动，赐予雕像生命，并让他们结为夫妻。皮格马利翁效应后来被用在教育心理学上，也称期待效应、罗森塔尔效应。比喻教师对学生的期待不同，对他们施加的方法不同，学生受到的影响也不一样。哥伦比亚大学教授默顿指出，当一个期待设定了，人就会朝向那个期待去做事。如许多人认为神会罚人，所以信奉神，对神的话也会努力去实践，而造成宗教狂。进一步而言，人会期待别人对我们好印象，就会认真的表现良好行为；若期待别人会讨厌我们，就会随便表现。从这个意义上讲，卖花女与淑女之间的区别不在于其行为举止如何，而在于人们如何对待她。亦即"人重视我，我自重，人爱我，我自爱。"让人比成龙，自己就会像龙一样地表现，反之，被比成马，会像马一样地反应。换句话说，高期待就有高表现，低期待，有低成就。

    皮格马利翁效应是一种高期望式的激励，对于员工而言，如果仅仅考虑"力能所及"，量才而用，那么人力资源管理效益将永远停留在一个较低的水平上，而且真正的人才难以脱颖而出。拔高使用，让B级人做A级事，可以激发人才的创造力，但是随之而来的压力无疑会增大。如果不注意引导员工释放压力，就难以实现"皮格马利翁效应".因此管理者在激励员工时，期望不要太低，也不要过分，这样就需要管理者能把握适度的原则，另外，避免过分期望而走入激励误区，管理者应注意以下四点：（1）管理者可以对员工有所期望，但不得过度；（2）配合员工的能力加以期望，但为了使他获得满足感，不妨让他做些稍有困难的事情；（3）员工达到了你的期望，别忘记赞赏他；（4）达不到你的期望，勿责骂他，应给他激励与安慰，使他产生信心。

    从上面的论述中，我们可以得到一些启示：（1）管理人员对待下属的期望微妙地影响着他们对待下属的方式；（2）管理人员对待下属的方式直接影响着下属的行为方式和绩效水平；（3）优秀管理人员的一个独特特征是，其有能力创造一种下属能够实现的高绩效期望；（4）期望应当成为使下属积极思考或建立自信的力量，大大超出下属实际能力的期望只能是幻想。

    3.成为员工的绩效导师

    建设一流团队，有效增强团队凝聚力，是各级管理者的一个重要任务。一个冷漠的管理者，所得到的仍然是下属在低层次需求上的物质利益驱动，难以得到他人在工作上全身心的忘我投入。