——劳动合同法背景下，我们如何安全、有效地实施绩效管理？

    2008年1月1日，新的《劳动合同法》正式实施，在新形势下，怎么能既保证遵守国家现有的法律，同时又能够增强企业的活力，保证企业“优胜劣汰”？其核心是构筑企业科学的人力资源管理机制和制度，这比人力资源其他模块更重要，也更关键，但是中国企业缺的不仅仅是机制和制度，缺少土壤和舞台，缺少工具和方法，缺少的是良好的人力资源生态环境。所以我的核心命题是“机制更重要，活力更重要，活下去更重要”。

    如何做到一个机制有活力？30年前我们就讲过，干部能上能下，工资能高能低，员工能进能出，这是真理，也是公理，但问题出在哪？为什么这么有活力的机制在我们企业实现不了？让谁上，让谁下；让谁的工资高，让谁的工资低；让谁进，让谁出，笼统回答让好的，什么叫好？说你好就好，说你不好就不好，所以这个机制永远漂在企业半空，实践证明大锅饭是最没有活力的机制了，有活力机制的核心我认为关键是建立一他科学的评价体系。如果企业的评价体系大锅饭，必然造成分配体系的大锅饭，大锅饭肯定没活力。

    机制就是改变员工的行为和行为改革的力量，所以我们要寻求的是一种好的机制，也就是说我们要构建一个让奉献者不吃亏的机制，奉献者不吃亏，他愿意继续做奉献者；打工的就红眼红，就会增加自己的投入，把自己变成奉献者；偷懒的只有两个选择，或者把自己变成奉献者，或者离开公司，这样公司就有了一种很重要的观念，不是公正，不是公平，也不是公开，而是正义。

    任何机制都靠制度支撑，制度评价人要回答三个问题：第一，定性，这个人属于奉献的，还是属于打工的，还是属于偷懒的，不仅要评价人，还要评价部门，这个部门属于奉献部门，还是属于打工部门，还是属于偷懒部门，第二，定量评价，奉献的风险多少，打工的打多少工，偷懒的偷多少懒，第三，定期评价。

    另外分配制度，由给人发薪酬，到给事发薪酬，给人发薪酬必然导致大锅饭，你给什么发工资意味着激励什么，工龄、学历、职务是不可能激励的，所以我们应该汇报绩效，激励绩效，我们对绩效进行科学评价，有了这个客观依据，我们的薪酬就好发了，就能换回企业的正义。所以有活力机制的核心是对员工利益的调整。

    人力资源管理的最基本的假设是建立在利益基础上，所以人力资源管理在所有组织中都可用。只有一个组织不可用，寺庙。这里面有个核心问题，企业不同情弱者，弱者由国家同情，要建立丛林法则，就是优胜劣汰、物择天竞、适者生存，对于员工来讲，种下什么收获什么，人力资源管理是企业管理的代名词，这个是管理大师德鲁克讲的。企业等于产品加服务，企业管理就等于人力资源管理，人力资源管理等于绩效管理。

    “管事评效率，管人评考核”。绩效管理是人力资源管理的主效率，如果忽视了，人力资源管理水平要大打折扣。一定要把偷懒的人裁掉，不裁掉企业没机制。有几个问题需要企业注意：第一，绩效管理责任不清晰，搞所谓360度考核，人人都有评价别人的权力，人人都不对评价结果承担责任；第二，考核中的沟通；第三，为员工建立考核投诉机制；第四，考核结果档次的比例控制；第五，绩效考核指标的量化与细化，我们再考核紧密地团结在谁周围了，怎么叫紧密？怎么叫不紧密？许多企业的考核指标有问题，没有走上量化和细化，因为我们有一堆借口，不好量化，在企业中，只要有工作，只要有职位，只要有职责，任何指标都可以量化。