企业员工关系面临的“难题”

    《劳动合同法》对企业和人力资源管理提出的挑战，主要有三点：

    第一，人力资源结构的危机，无固定期限合同的规定和违约金的新规定，使得好员工留不住，年轻的、优秀的、有选择权、有主动权的员工，可以比较自由地流动，甚至于绝对自由地流动，留下来的是老、弱、病、残、孕，除非改进现在的管理模式。所以企业的应对是必然出现的，关键在于用什么方式来应对。

    第二，用工形式灵活的丧失，我一直认为这是《劳动合同法》立法上的一个弱点，我们没有对特殊灵活的行业给予真正灵活的用工机制。比如餐饮服务业，在《劳动合同法》环境下，管理成本确实会大幅上升，必然导致物价上涨。

    第三，用工进退的僵化，《劳动合同法》第17条对于合同订立的规定有九个必备条款，工作地点等不能随意变更的，相对以前过度开放，企业现在就不知道怎么办了，尤其在解除、变更合同上又做了一些规定，强化了程序上的规定。

    迎接用工管理挑战的思路选择

    因此，现在很多学者认为《劳动合同法》会让中国很多企业破产，会造成经济倒退，类似的误解《劳动合同法》的谣言四起，造成企业一片恐慌。

    事实上，《劳动合同法》给企业以很大的权利，立法者可能想保护劳工，最后表现出来的是保护了企业。我不同意《劳动合同法》是保护劳动者的，我认为《劳动合同法》的最大功效是让企业用工规范、持久、长期发展，前提是合法。

    江湖上讲出来混的总是要还的，如果今天违法了，将来要加倍返还，违法是有成本的，《劳动合同法》加重的是违法企业成本，恰恰合法企业可以吸引最优秀的人才。

    中国企业反映最强烈的是珠三角，很正常，因为以前珠三角的经营模式、企业战略是低价竞争策略，企业竞争模式有三种：高技术策略、差异化策略、低价策略、低成本策略，低成本地区对《劳动合同法》反映最强烈，我个人认为这个很正常，中国政府已经下定决心要构建和谐社会，我个人理解和谐社会有两个关键指标：第一安居，第二乐业，我理解和谐社会就是安居乐业的社会，第一家庭关系要和睦，第二就业关系要稳定，工作稳定可以促进家庭和睦，我到大庆油田做培训，他们讲当时的买断曾经让很多人家破人亡，在旧的国有体制里，对于劳动关系的解除意味着家庭的破裂。既然是这样，我们的企业就应该重新审视现在的问题。

    1、违约金的替代思路，要求企业增强吸引力和企业文化。有人问我，外地毕业生刚解决留京指标就要走，不能收违约金了怎么办？我问一个问题，收违约金能把员工留下吗？违约金就一个效果，让员工恨死这家企业！这就是人力资源经理做的最破坏企业文化的事情，为企业埋下无数个仇恨的种子。

    因为收违约金，现在很多企业的管理很简单化。三国时期刘备留诸葛亮收过违约金吗？三国跟中国三种企业类型一样，魏国，曹操挟天子以令诸候，典型的国有企业；吴国从外地来的，实力雄厚，外资企业；刘备蜀国，典型的草根民营企业，没有根据地，没有实力，如何留住五虎上将和诸葛亮？靠感情留人，靠事业留人。