相同类别的事情，经过几次成功、失败的反复，人们就会发现其中的窍门，这就是人们所讲的“熟能生巧”。这是正面的叫法，还有另一种反面的说法“一生、二熟、三油”。无论如何，“老油条”是管理者们最头疼的事情了。

    于是，管理者们就让下属们频繁地调动，期望他们不要变成“老油条”。这种方法能解决根本吗？事实上，它让企业很多好的技术、经验、文化，在频繁的人事调动中，逐渐遗失了。因为每个人都会有一个认识问题、解决问题的过程，刚刚可以熟练解决问题，就被调离了，后来者还得从头再来。一次次打破重来，必将增加企业的管理成本。

    这种作法显然是有问题的。“一生、二熟、三油”的问题解决了，管理成本却增加了；不做频繁的人事调动，就会造就一批“老油条”，官僚主义、形式主义就风行于企业之中。这是果真是一对矛盾吗？其实，他们根本就不是什么矛盾，这是我们为了解决问题，而产生的一种负面效应而已，是一种人为的“矛盾”。所以，从根源上讲，我们更应该去探讨一下“一生、二熟、三油”的根本原因之所在。

图1“生、熟、油”形成示意图

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    图1中，“一年”是代表“一段时间”的意思，可能是一个月，也可能一周，需要根据具体情况来定。这里只是代表一种趋势，或者是大概的走向，而不代表某种具体意思。

    一生。由于过高地估计了下属的客观能力，管理者的管理手段表现得比较激进。如果管理手段与下属的客观能力相差悬殊，即使下属跳起来也够不着的话，这种管理手段就没有执行力了，甚至引起公愤。管理者往往迫于压力，容易放弃这一政策，走向另一个极端，去制定一种比较低层次的管理手段，但他会慢慢寻找感觉。

    二熟。有了前期的教训，管理者逐渐找到了感觉，第二年他终于找了最佳切入点。使自己的管理措施与下属的客观能力完美地重合了，表现出工作高度和谐的一面。然而，事物始终是在发展变化着的，下属的能力在不断地提升，管理者的政策却停滞不前，这种和谐会长久吗？

    三油。下属们在不断地成长、成熟，他们的个人能力也在不断提升，然而，管理者的政令却没有做到“水涨船高”。到了第三年，管理者仍然留恋于第二年的成功，继续执行前期的管理政策，其结果就是下属找到了“窍门”，于是，之前行之有效的管理手段，被“老油条”们变成了形式主义的东西了。

    通过这个过程，我们不难发现，导致下属“一生、二熟、三油”的根本性原因，并不是员工生性就坏，而是管理者没有掌握下属的客观能力，施以恰当的管理手段。那么，我们应该如何对待这个问题呢？

    首先，我们应该通过一切良性渠道，了解下属的基本思想与根本利益需求。

    我们必须了解下属的客观能力是什么，必须得知道员工的根本利益是什么，这是制定管理手段的关键所在。了解这些信息，不能靠偷鸡摸狗，必须是正规、良性的渠道，哪怕只有一次为了得到信息而伤了下属的自尊、自信，也会后患无穷。我们可以通过与下属进行正式与非正式的沟通，可以通过侧面、正面的角度来了解这些信息。当然，有些人可能不太愿意暴露自己的能力与根本利益，这就需要管理者进行善意地分析。