分等级 付课酬
课酬激励是对内部讲师最实在的激励办法。教师取得课酬，是教育系统的贯例。企业内部讲师也不应该例外。然而，毋庸置疑，课酬对于企业管理者来讲，是个比较敏感的话题。实践证明，只要课酬的给付适当，大多数企业管理者是可以接受的。此外，还要根据按劳分配、效果测评等原则确定课酬的等级。因此，课酬设计的关键有两点：对于管理者而言，如何设定一个合情合理的给付水平；对于内部讲师而言，如何拉开优劣的档次。值得借鉴的做法是：首先设计一个基本课酬标准，在此基础上设计几个加权系数。
第一，确定基本课酬标准，即每小时的授课费。这是课酬的基数。我们可以参考外部讲师的课酬情况，并结合本企业的薪酬水平，确定一个相对合情合理的标准。
第二，设计几个加权系数。
1、依据讲师个人职位的不同，确定不同的职位系数。设置这个系数的出发点是，不同职位的内部讲师，应该拿不同的课酬。道理十分简单，总经理的课酬当然要有别于基层级的讲师。
2、依据讲师级别的不同，确定不同的级别系数。不同级别的讲师（例如：助教、讲师、金牌讲师、资深讲师）拿不同的课酬，应该是无可厚非的。
3、设置一个考核系数。这是所有课酬系数中最为重要的一个系数。如果课酬不能与考核结果挂钩，那么，考评的结果肯定是“讲好讲坏一个样”，难以拉开档次，致使课酬的给付完全背离初衷，变成一项“大锅饭”式的福利而不是激励。
4、设置一些与备课、讲授有关的系数。如：学历系数、新旧课程系数、原创系数、学员数量系数、试卷出题和批改量系数等。设置这些系数的出发点是：按劳付酬。
综上所述，课酬计算公式如下：
培训课酬＝基本课酬×课时数×难度系数×考核系数×职位系数×级别系数。
以下是某公司内部讲师的课酬管理办法。
＊基本课酬：100元/小时；
＊难度系数：首次讲授时为1.2，重复讲授时为1.0；
＊考核系数：优秀1.5；良好1.2；合格1.0；不合格0.5；
＊职位系数和级别系数：如下表所示。
按照上述计算，以一次授课2小时为例，内部讲师最低可拿100元，最高者可拿810元。一般地，中层级别（如经理级、“讲师”级），考核成绩良好的内部讲师，一堂2小时的培训课程，可获300元的课酬。
责、权、利对等机会优先
内部讲师在备课或开发课程的过程中，必然要占用一些业余时间。
