随着近来资本市场的日益活跃，投资人，特别是公众对上市公司的公司治理关注程度持续加强。“高管薪酬”这一和公司业绩相关度极高的话题逐渐走入人们的视线。
根据美世咨询(mercer)公司的预测，公众对高管工资水平，解聘补偿以及工资和绩效之间关系的争论将继续受到媒体和股东活动家的推动。与此同时，信息披露、会计和税务方面的政府政策变化正在促使决策过程日趋复杂。薪酬委员会自身正在面临更多的监督，并被要求在独立性、可论证的专业技能以及与股东利益相一致等方面达到更高的标准。从某种意义上讲，高管薪酬机制已经成为上市公司公司治理的晴雨表。
“在国外，相比公司有几个独立董事，董事会设几个委员会之类的内容，机构投资者和公司治理的专家非常重视更实在的高管薪酬机制。”韬睿咨询公司(TowersPerrin)高管薪酬业务主管柴敏刚一语中的。因为公司治理的好坏是很难衡量和把握的，但高管薪酬机制却是十分明确的。美国股东尤其重视高管的奖金和长期激励等变动薪酬部分与其业绩的相关性。
回顾国内2006年以来，中国有关部门颁布了一系列针对境内和境外上市国有企业以及A股上市企业实施股权激励的政策，同时就与之相关的《公司法》、《证券法》、外汇管制、税收处理、会计处理等条例和规定做了或修改、或更新的调整。根据韬睿的调查和研究，如今96%的中国企业认为，人才管理是企业成败的关键，规范和实施高管薪酬和长期激励也将是许多公司完成股改后的下一个工作重点。
无论国际国内的企业都需要赢利，高管为了体现自身价值，公众投资企业自然也希望从中获利，在这种利益高度相关的情况下，公众对“别人的钱袋”特别关注也就不足为奇了。而作为为企业管理钱袋的CFO，借助企业预算和绩效管理的平台，逐渐在高管薪酬这一传统上专属人力资源领域发挥合理、有效作用正成为一种趋势。
架构优先
“任何人力资源实践的效果在很大程度上取决于是否适合于该实践运行其中的更广泛的企业系统。公司应根据其文化、具体业务、发展阶段、所处监管环境等，找出能与这些因素相契合的薪酬机制。”柴敏刚坦言。
在治理结构比较清晰的上市公司，高管薪酬设计一般由董事会组织薪酬委员会负责，但委员会在讨论测算业绩指标以及财务影响时一般都会将企业CFO吸收进来，甚至有一部分项目就由CFO牵头去做。“虽然HR部门更多地在吸引、保留和激励的角度上说更为专业，但高管薪酬还涉及众多较复杂的财务问题，尤其是绩效体系的设计，这需要财务部门的支持。CFO和HR部门可以说是设计高管薪酬制度中两个起到同样重要作用的部门。”
据韬睿2007年11月发布的中国上市企业高管薪酬、公司治理和长期激励的调研结果表明，红筹股上市的公司的高管薪酬水平明显高于H股及A股上市公司。柴敏刚认为其中原因之一在于，许多红筹股已经本地化了，更多地聘用香港的高管，而香港和大陆的人才市场范围有较大不同。
