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2007年12月13日 星期四_经理人日志_企业管理_慧聪网
    领导看下属时，往往会把下属分不同的类型，有的要重用，为今后培养后备的干部，有的要“重重地”用，被当作是人手。你在工作中，可要分清你的领导对你是哪种重用。当然如果你心态一流，可以把做工作和自己未来的目标结合在一起，觉得工作是为自己今后的未来打下基础的话。那无论领导怎么用你，你都可以自我平衡。

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2007年12月12日 星期三_经理人日志_企业管理_慧聪网
    浮躁可是企业持续经营之大忌！企业经营肯定不是一场短跑竞赛，而是一场比耐力、比耐心的马拉松。做好一家企业，需要平淡管理。所谓平淡管理，就是能够以农夫的心态，既尊重大自然的自有规律，不做拨苗助长的蠢事，又全心投入，精心养地，致远耕耘。就企业而言，就是透过表面繁荣的现象，看到内在基础的薄弱，能够不懈地耐心去夯实基础管理，把内部管理底线做扎实，改变墙上芦苇头重脚轻的经营状态。 面对急剧变化着的市场格局，能否清醒地意识到，当经历了创业带来的经营规模膨胀时，能否克制浮躁之气，耐得住日见平淡的管理考验，事关成败。最近，颇有名气的温州大虎打火机公司的一位高层人士说道：“在别人只想着增加产量多赚钱的时候，我们注意了质量，所以我们活了下来。”

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2007年12月11日 星期二_经理人日志_企业管理_慧聪网
    企业文化引入中国已有20余年，但是从企业文化建设的实践看，企业文化这个“又虚又滑”的“东东”依然让我们大多数人琢磨不透。在无法摆脱传统的宣传、教育、培训等方式之外，一些人已经想到了制度对文化的导向和约束作用，但是在大多时候又语焉不详。从现实看，对企业文化与企业制度的关系问题有三个方面的说法：一是从“大文化”或者“文明”的涵义看，文化自然包含着制度，制度文化是企业文化的核心部分；二是从制度和文化平等或对等的情况看，许多人说，制度与文化互为补充，“制度是硬的，文化是软的，”“硬的制度不可能管到所有角落，只有依靠文化才能管到每一个人”等等，在此基础上，“文化管理”的说法一时间甚嚣尘上；三是从制度和文化的相互促进和相互排生看，认为制度和文化是一种动态中的相互作用关系。

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2007年12月10日 星期一_经理人日志_企业管理_慧聪网
    用人的前提是选人，识别人不仅仅是看一个人冰山以上的部分，看一个人的学历、学位、资历，更要看一个人的潜在素质，也就是冰山以下的部分。人的素质决定着他的工作绩效，就像人的性格往往决定一个人的命运。一个企业家与我们交流时，曾感慨：在重要的岗位上选错一个人，与选错了配偶一样的叫人后悔不迭。中国有句古话叫“只要功夫深，铁杵磨成针”，说的是人要有坚忍的精神，但这句话对于选人用人却是大谬：明明有更适合当做针来使用的材料，你为什么偏偏花那么多工夫把一根铁杵磨成针呢？针有针的用处，铁杵原来也有铁杵自己的价值，这个磨的过程，就是一种时间上、资源上的巨大浪费，还要付出巨大的机会成本，无论如何都不是理智的选择。

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2007年12月7日 星期五_经理人日志_企业管理_慧聪网
    在企业中，也有很多沉没成本的例子，比如常见的前期广告投入，已经投入进去的广告费不能收回，在以后的工作中，就不应考虑这部分投入，假如事实证明这个广告投入对战略目标是相违背的，或者说这个广告投入是一个错误的决策，那么就应该当机立断，停止这个广告投放，而不能因为已经投入了这么多了，感觉扔了可惜，所以就一错再错，继续往里面扔钱，那样只会让损失越来越大，而不会决出逢生，神化一般只会出现在小说中，而不会出现在现实生活中！

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2007年12月6日 星期四_经理人日志_企业管理_慧聪网
    优秀的企业管理者多半都是优秀的培训师。因为，管理的思想和方法都是要通过沟通让员工理解后才得以执行的。如果没有通过沟通使员工认可或理解管理者的思想和方法，那么执行就有可能会使得事与愿违！ 企业高层管理者要通过培训来统一员工的价值观！ 企业中层管理者要通过培训来使得员工明白怎么做才是正确的！ 企业基层员工在接受良好的培训和教育后才真正明白为什么做和怎么做！

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2007年12月5日 星期三_经理人日志_企业管理_慧聪网
    现在到年末是求职市场上年前的最后一个求职小高峰。不论你是想换家公司、想转行、还是要晋升，都应在求职前做好充足的准备。首先职场人士应该清楚自己的职业核心竞争力在某些方面。然后，再从众多的行业和岗位中选择对自己发展最有利，自己最适合从事的职业。抓住年前这次机会，就有可能成就你事业的一世辉煌！

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2007年12月4日 星期二_经理人日志_企业管理_慧聪网
    ，“你”的管理或者说“自我管理”，才是未来“生活方式”管理体系的基石，它意味着未来管理的重心，正在悄悄地从公司和管理者，走向被管理者的自我管理，显然，“公司”的意义和价值，更多的在于为个人（个体）提供施展才华的商业平台。确实，在已经来临的信息与知识时代，“人人都是管理者”，已经成为了未来管理的主题，它彻底颠覆了过去对于管理者的定义，即：所谓的“管理者”，并不是以管理多少人为衡量标准，如果你运用自己的知识和能力为公司或社会做出了贡献，即使是你没有一个下属，你就是一个管理者。

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2007年12月3日 星期一_经理人日志_企业管理_慧聪网
    工作多年后，职业人往往因为他们的职业定位和目标与自身发展产生冲突，或者他们不知道如何去挖掘自身潜力，从而导致职业发展障碍。如果能够有策略地提升竞争力，恰当地运用技巧，突破障碍获取高职高薪并不难。学会挖掘职业潜力。一般情况下，职业人潜力无法挖掘主要是因为其所在岗位的延伸性限制，岗位限制了职业发展。关注企业发展动向，针对岗位人才素质需求，做适当的职业目标调整，不要将自己的竞争力局限于特定岗位，通过不同岗位竞争力的适应性调整，可以在短时间内达到冲顶的效果。

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