变革幅度管理者要回答的第二个问题是：我们要做多大幅度的变革?

    管理者在确定变革主题后需要做出的重要决策，就是要根据企业的实际情况，确定在已选择的主题上进行变革的程度。组织变革可划分为高、中、低幅度的变革。高幅度的变革，即组织经历全面的、深层的、脱胎换骨的变革，组织在变革前后相差巨大，可以称为改革甚至革命；低幅度的变革，即组织经历部分的、浅层的、改进式的变革，组织在变革前后相差较小，可以称为改良；中等幅度的变革幅度介于高幅度和低幅度之间。

    譬如，当外部环境(如市场和竞争状态)或内部环境(如人员组成等)发生急剧变化，企业为了生存，就必须进行大幅度的变革；而当外部和内部环境变化都较为平缓，企业没有面临特别大的生存竞争压力时，就可以进行低幅度的变革。

    变革步长管理者要回答的第三个问题是：我们的变革要多长时间完成?分几个步骤完成？这就是变革的步长。

    组织可以选择大步长——变革在很短时间之内完成，也可以选择小步长——变革在较长时间内完成。显然，大步长的组织变革会给组织内相关者(如员工／客户等)在单位时间内带来较大的利益和心理冲击；而小步长变革则会给组织内外利益相关者提供相对较长的缓冲、选择、思考、沟通和准备，带来的心理和利益冲击较小。

    管理者在确定变革主题和幅度后需要做出的决策，就是根据企业的实际情况，人们的心理承受力，来确定变革的步长。如果企业员工的心理素质好，可以选用大步长，加快变革的速度；反之，如果人们心理承受力不够，则需要选用小步长，减缓变革的速度。

    变革路径管理者要回答的第四个问题是：我们的变革从哪里开始，经过什么地方，到哪儿结束?

    变革是按组织的纵向层次，从上到下，还是从下到上，还是上下结合？是按照组织横向部门，从某个部门(职能部门、产品部门、客户部门、地区部门等)开始，一个接一个实施，还是各部门同时进行，或者点面混合？

    管理者在确定了变革主题、幅度和步长后需要做出的决策，就是要根据企业的实际情况，来确定变革的路径。管理者需要考虑的问题是：

    一、所要推行的是否是全新的变革？是否具有足够的知识、经验和能力来完成变革?是否需要先做试点，总结经验，然后推广，以确保变革过程的稳定和成功?

    二、变革是否存在较大阻力，各地方的阻力是否一致?是否可以在阻力最小的地方先开始，获得局部成功，给人们鼓舞和信心，然后再在其他难度较大的地方实施推广？

    组织变革四种理论模型

    人们希望改变，但不希望被迫改变。前者是变革的动力，后者是变革的阻力。

    变革的动力和阻力。任何一个组织变革都包含内部动力和外部动力。内部动力主要来源于企业领导和员工共同向往变革要达到的目标和愿景；外部动力主要来自外部利益相关者对变革的目标和愿景的支持，他们认为组织变革对其利益是有利的。

    同样，任何一个组织变革都包含内部阻力和外部阻力。无论是来自内部利益相关者还是外部利益相关者，阻力的本质都是一样的：