所谓“总裁”，就是总是能够裁掉你想裁掉的任何人。如果公司里有个人你裁不掉，那么你还能叫“总裁”。    

    坊间的这个说法，看似有点笑话的味道，但却被多数管理者奉为圭镍。它概括了当今企业界有关裁员问题的一个普遍的基本现实，那就是总裁意志决定论，即老板说了算，这是长期以来的一种企业文化传统。如果有人试图推翻这种传统，那无疑是砸了天下老板们的命根子。这种触犯众怒的事儿，本人大概不会做，既无勇气，也无必要。    

    但是，我希望提请大家思考的是：今天，老板究竟应该如何说了算？具体到裁员问题上，老板应该如何最大可能地做到裁决得当？所谓的裁决得当，标准只有一个:就是对公司利益的最大化，对老板利益的最大化。    

    关于这一点，本期奇正管理俱乐部筛选的这个案例，可以给我们极好的启示。    

    通过这个案例，我总结出裁员的八个原则，先抛出来：    

    原则一：能不裁员就尽量不裁员。    

    原则二：能不裁的人最好不裁；    

    原则三：有些人（对企业做过特殊贡献的、有着特殊地位和威望的人）宁可养起来，也不可以裁，除非有特殊的情况；（联想集团就是这么做的。事实表明，这样做符合企业的长远和整体利益，增加了企业的凝聚力和向心力，使所有员工、尤其是高层员工在公司能找到真正的归宿感和安全感，觉得跟着柳总干事业，不用担心没出路。并且，那些所谓被养起来的老人，绝不会甘于吃闲饭，他们都会尽其所能为公司贡献价值。）    

    原则四：对被裁的人要做好必要的心理帮助和物质安扶工作；（这么做既是对被裁的人负责，更是对公司负责，让其它员工看到，公司连对于被裁走的人都这么情至义尽，何况对我们呢？此外，一个真正有心的公司，不应该让被裁走的人怀着怨恨，这种怨恨说不定会在某些时候和场合对公司的形象和利益造成巨大伤害，有谁敢说这些被裁走的人当中以后不会出现令人瞩目的人物呢？）

    原则五：不要把裁员和内部岗位调整混为一谈，就是说，能够作为岗位调整（比如降级啊、换岗位啊）处理的，就不要轻易简单地裁掉；