“以前的工作不是自己所喜欢的，所以才读MBA，希望读完MBA后能做自己喜欢的工作，证明自己的能力”。这是很多“80后”的普遍想法，他们希望在有限的时间内做自己喜欢的事情，并在短期内取得一定的成就，把成就感和幸福感结合在一起。    

    因为更渴望成功，“80后”更容易遭受挫折。有数据显示，“80后”相比与其他年代的人，心理健康问题更为严重。多种因素使得“80后”面临更严重的心理问题，而有效减轻这个问题的一个关键，就是让“80后”能正视现实，降低期望，去掉浮躁。    

    “80后”他们最看重的，是对行业和工作的热爱；其次，是职业发展。他们对事物的判断更多的是源于自身的需求。    

    在大会上认可他的意见，在实践中实施他的好想法，在“80后”看来这都是很大的激励。同时，创造一个能够自我激励的环境，让“80后”觉得在这样的环境里发挥自己的能力是让他高兴的事情。   

    “如果员工加了两天班，你给了他五百元的加班费。他只会认为这是他应该得到的。真正的激励是你给他女朋友或太太买礼物，这种激励会比给他现金更有效，他觉得自己是在一个受尊重的空间里工作。”人力资源管理专家说，主管们应该学习多种激励员工的方式。    

    “80后”员工流失率高是当今大多数管理者头痛的问题。“80后”的工作意向并不强，大多数人都抱着试试看的态度，他们甚至并不担心失业，这也是无数“啃老族”出现的主要原因。工作对“80后”的重要性正逐渐下降。    

    要不要忠诚成了管理“80后”的一个严峻的问题。除了自身的价值观外，企业的一些做法也成为影响“80后”员工忠诚度的重要因素。很多企业引入竞争机制，但到处是规章制度，一切皆机制，造成员工无所适从。尤其是不安分的“80后”，他们会把离开作为最好的解决方式。    

    “当每个人在抱怨说公司怎样的时候，应该同时想想自己是否主动地为公司的发展做了贡献，是否主动地跟主管提出了自己的想法，这恰恰是员工在企业里应尽到的责任。我们首先强调责任再说忠诚，盲目的忠诚是不需要的。”新浪人力资源总监段冬说，“我们不强调员工要忠诚于企业，而是强调他要忠诚于这个职业。所谓企业的忠诚度，对于‘80后’来讲，个人职业的发展空间比企业本身更重要。所以，他只有忠诚于职业才能忠诚于企业，他才能发挥自己的潜力。”