刚吃过午饭，Jane就匆匆忙忙往办公室赶，没办法，太多事情需要处理。Jane是公司的人力资源部经理，她的工作任务表满满地排着一堆问题，随便找几个看看：问题一，销售部的员工Alvain因为在连续三个绩效考核周期内考核结果都是优秀，刚刚被晋升为部门副经理，高层本对他寄予厚望，但结果却让人大失所望：Alvain在下达业绩指标时并没和下属沟通，这让下属非常不满，抱怨指标偏高，但是Alvain却认为如果销售人员都像他一样拼命工作，业绩指标是能够完成的；Alvain和部门经理之间也总有摩擦，销售部经理已经向Jane投诉Alvain了，甚至私下说他们之中只能有一个可以留在销售部；问题二，因为公司要开拓西部市场，于是派市场部主管Curtis去西安，但是Curtis嫌离家太远，很不愿去，但公司认为他是最佳人选，也不想换人。其实，Curtis本想在公司好好发展，但若一定得远离家人，他就只好选择跳槽了。于是部门经理向Jane求救，希望Jane去做Curtis的思想工作；问题三，原成本预算部经理Bob因为本部门连续三个考核周期都不合格，被降级为普通员工，Bob的情绪很敌对，在部门内散布公司前景不乐观的言论，成本预算部新的部门经理打算以Bob业务技能不足为由，把他踢到行政部，但是行政部不敢要，Bob听到风声后去高层那里大吵，还以病假为由几个星期不来上班……

    最近Jane总是被这些棘手的问题困扰，这些问题看似各不相同，但是归纳起来都是由于员工职位变动而造成的，作为HR究竟应该如何应对呢？

    从职位变动的原因入手，有备而战

    员工职位变动大致可分为三种：纵向晋升、横向轮岗和纵向/横向降职，如果员工已经不适合所在部门的工作，降职可能是跨部门的。

    纵向晋升：注意培养管理能力

    对于第一种纵向晋升，HR需要确保员工的职业技能达到新岗位的任职资格要求，尤其是能力方面。员工因为绩效表现优秀，或者根据职级评审达到晋升要求而获得职位的上升，这毫无疑问对多数员工来说是件好事，但其却可能给HR的管理留下隐患。就像问题一中销售部的Alvain被晋升为部门副经理，但其职业素养并没有达到相应的要求，尤其是管理技能，以前Alvain都是单打独斗，成为拼命三郎式的业绩英雄，但是晋升后的他却难以成为管理好下属的TeamLeader.在制定绩效目标的时候，他应该和下属充分沟通，预见目标实现过程中的困难，找出解决的办法并提供支持，只有就绩效目标达成了共识，才能让下属摆正态度充分发挥潜力，否则下属会认为Alvain刚升官就忘记了往日的兄弟情谊。还有Alvain和部门经理之间的矛盾，Alvain的晋升也许在一定程度上给部门经理带来一定的压力甚至威胁，所以需要做好充分的沟通，让部门经理认同Alvain能够和他一起实现销售部的绩效目标，这对部门经理今后的职业发展也有益。所以Jane应给Alvain安排相关的管理技能培训课程，帮助他尽快适应管理岗位。

    轮岗：职业发展与经济补偿结合

    轮岗是职业发展的有效途径之一，轮岗也分两种，一种是基于员工个人的职业兴趣，比如员工缺乏对现任岗位工作的兴趣，绩效不理想，在企业发展允许的情况下，可以为员工安排轮岗的机会，但是和晋升一样，HR需要确保轮岗员工满足新任岗位的任职资格要求，兴趣是工作的动力，但是只有兴趣并不能确保工作的完成。