怀特菲德近日接受华尔街日报的访问时回忆道，他的员工对她说：「你很常生气！」当下她很震惊，因为该名员工与其它员工认为是生气的情绪表现，她自己却看做是热情。后来，当她与员工讨论工作时，她开始学习克制自己的情绪，避免反应过当。对于怀特菲德来说，这个回馈无疑改变了她的经验，因此她相信，来自员工的回馈对主管是必需的，这些回馈也许很伤人，但是却很具建设性。因为，员工每天面对主管，近距离的看主管的优点与弱点，反而可以很精确。

    泰楠（Vic Tanon）是一家公司总裁，去年年底他从三六○度绩效评估中了解，员工对于他总是把办公室门关上很不高兴，这对员工的流动率也产生负面的影响。泰楠诚实面对员工的抱怨，不再关闭他办公室的门，同时张贴一张公告表示虽然他经常很忙，但是他希望随时能对其三十名员工提供协助。

    另外，他也开始与其七名直属员工共进午餐，并鼓励其主管们也与员工一起吃饭。同时，针对抱怨工作目标不明确的员工，他也一一为其解决。事实上，泰楠相信员工离职的原因多半来自主管不是工作。响应员工的批评六个月后，他公司员工的流动率降低了三○％。

    尽管三六○度绩效评估让主管对员工、员工对主管，以及员工对员工，提供了相互评估工作绩效的机会，但是，许多员工却只有在非正式的场合中，才能坦诚对其主管提出建言。加拿大皇家银行资深副总裁就表示，偶尔他与员工在星期五晚上会上酒馆小酌一番，只有在那个「发牢骚」的时刻，他才能够从员工身上得到真正的回馈。譬如，员工就对他说，对某个项目不要管得这么严，同时员工也鼓励多与他们互动。其实，在轻松的气氛下，面对批评也比较不会有很强的防卫心。

    又到了年终绩效评估的时候，主管不妨试试从员工身上，得到有关于激励、启发与沟通等管理风格最诚实的回馈。