变革的目标（重点）：静态效率还是动态效率？

　　高绍尔 （S. Ghoshal；A. Bartlett；Peter Moran，1999）等将企业追求的效率目标分为两类：静态效率（Static efficiency）和动态效率（Dynamic efficiency）。静态效率是尽可能利用各种手段或选择，将现有资源的价值发挥到极致，以获得更高的经济效率。静态效率的重在现有资源的利用和现有价值的分配。动态效率源于创新，源于能够创造新的途径、新的资源以便将经济推向更高层次的创新。动态效率重在价值的创造，以及资源与机会的创造。

　　东宇集团创业于80年代，先后涉足电子、化工、制药、医药零售等领域。到90年代末，公司在经历了高速成长之后，业务陷于停滞，朱军空降到东宇集团，受命打破僵局，突破瓶颈。朱军上任后，大刀阔斧，采取了一系列措施，如削减开支，减少浪费；精简规模，砍掉看来没有前景的业务；集中权力，减少组织层次、裁员；建立制度、规则和流程；撤换现有管理人员；雇佣外员等等。这些变革手段虽然得到了董事长的大力支持，但追求静态效率，重视价值分配，不可避免地使企业和空降兵走到员工的对立面，增加企业与员工、员工与员工之间的竞争关系。当企业的业务之间在技术、生产、渠道之间不存在联系（非相关多元化），而且具有科学合理的权力分配、业绩评估和激励政策的前提下，组织内部门间的竞争性关系对于组织发展可能是有利的。但东宇集团在朱军进入之前，基本上没有平衡的权力配置、业绩评估和激励政策系统，而且业务之间既有相关的，也有非相关的，空降兵致力于构建的政策、规则很难在短期内发挥作用，这时候的竞争性关系，后来演变成某些人对权力和私利的追逐，而且也加剧空降兵与原有管理者和员工之间的对立意向，使变革阻力增大，最后让空降兵逐渐变得孤立，孤掌难鸣。

　　虽然静态效率和动态效率二者之间是有联系的，有效的价值创造需要建立在合理的价值分配制度的基础上，但是从总体上看，动态效率应该是企业追求的核心目标。只有如此，利益相关者的期望才会得到更好的满足，利益相关者之间的关系才能够得到更好的平衡。而追求动态效率，实现价值创造，需要企业与优秀员工能够向对方做出长期的承诺和忠诚，形成相互依赖和共生共荣的关系；需要形成一种以信任、合作、勇于创造和对非道德错误宽容等为基础的文化。而空降兵的变革恰恰损害了这一点。

　　企业追求的核心目标应该是动态效率，只有静态效率能够成为实现动态效率的途径或手段时，追求静态效率才是合理的选择。变革目标错误，是空降兵变革失败的另一个原因。

　　变革沟通：公众化还是内部化？

　　约翰。科特对组织变革失败的原因进行系统考察后发现，未能对变革的愿景进行有效的沟通，是导致变革失败的一个重要原因 .对此，多数空降兵是有充分认识的。但他们对沟通范围的控制、沟通媒介的选择方面却有不同的操作方式。

　　大企业聘请空降兵或小企业聘请知名度较高的空降兵，常常是媒体关注和跟踪的重点，这使得空降兵常常可以较为方便地借助于公共媒体传达变革的战略、目标和关键举措，使企业的变革公众化。变革公众化虽然提高了企业的知名度和社会关注度，但也给组织变革带来了更大的变数。吴士宏在TCL集团（ 6.34，-0.33，-4.95%）的变革就是其中最典型的一例。

　　1999年末，微软中国前总经理吴士宏受聘TCL集团副总裁，经过4个月的艰苦工作，为集团制定了基于互联网技术的未来3-5年的发展战略。在取得公司高层经理人员认同但多数中基层经理人员对此此所知甚少的情况下，TCL集团2000年4月在北京凯宾斯基饭店举行了一个规模浩大的由供应商、客户、渠道、媒体等参加的新战略发布会，将集团的变革目标与内容公众化。这种操作方式导致这样一种局面：社会公众在网络、报纸上讨论这家企业是否应该变革、应该向哪个方向变革，而企业内部的利益相关者，如其他管理者、员工（特别是变革中利益会受到直接影响的终端销售网络中的管理者），却对此所知甚少。社会公众在讨论与他们的命运、前途休戚相关的问题，而他们自己却被搁置在一旁，处于旁观者的位置。许多中层经理人员不仅面临未来的不确定性，而且感到受到了漠视，无形中增大了对变革的对立心态。虽然吴士宏以自己的影响力和极大的热情来推动变革，但总是阻力重重，特别是当公司战略赖以建立的基本假设：“互联网技术将在战略规划期内主导家庭耐用消费品选择”因互联网泡沫破灭而变得不可靠以后，变革的进程实际上已经终止了。

　　到目前为止，我们发现，在变革的起始阶段将变革公众化仅在一种情况下是可取的：在整个社会公众都对这家企业是否应该变革、应该向哪个方向变革存在完全一致的认识，但企业内部存在较大阻力的情况下，将变革公众化，可以借助于社会的力量来减少阻力。当然，在变革已经取得基本成功，将变革经验推广以提升企业和空降兵的形象，这又另当别论。

　　变革是组织的永恒主题。空降兵则是推动变革的一种重要力量。空降兵推动组织变革存在固有的难度，但绝不是没有成功的机会。我们深信，如果空降兵能够审慎地处理好上述几个关键问题，可以增加其变革成功的概率。而成功的变革，不仅有利于企业的发展，也将促进我国职业经理人员的成熟，提高空降兵的声誉。