人力资源部门面临的新挑战就是要超越事务性工作，进入能体现竞争优势的领域

    RogerBoehm：一些公司正在把人力资源部门的工作外包出去，在这种情况下，这个部门的未来会怎样呢？

    JeffJoerres:把人力资源部门的事务性工作，比如说薪水和养老金管理，外包给专业人员可能是公司的最好选择。但把创造公司文化或加深员工对公司归属感的工作外包出去则是危险的，也是目光短浅的做法。

    人力资源部门面临的新挑战就是要超越事务性工作，进入能体现竞争优势的领域。CEO会问：“如何让员工觉得和公司亲近？如何让他们觉得与公司的使命息息相关？”接下来会问：“怎样最有效地用好这些人才？”这就需要人力资源专家发挥主要作用，从人员流动到员工对公司的归属感等问题上做出改变。现在还没有人解决这个问题，我也和一些大公司的人谈过，他们公司正在努力解决这些难题。IBM是我们所见过最接近彻底解决问题的公司。

    RogerBoehm：在新兴市场中运营的公司是否更难培养员工的归属感？

    JeffJoerres：员工归属感——或者称作雇主品牌，在何时何地都是非常重要的，无论在美国还是中国。但是在不同的市场上发挥作用的速度也不一样。在某种程度上，当养家糊口成为唯一目的时，归属感就显得不那么重要了。因此当公司向海外扩张时，大部分都只关注劳动套利，而对员工为什么挑选你的公司而不是别的公司并不在意。

    我们再来谈当前的问题。对于顶级的财富20强的公司来说，劳动套利已经结束。这一项已经计入利润中，同时大部分低附加值的工作已经被淘汰。现在，它们又回归到最根本的一点：人才。留下来的高端人才会问：“我喜欢我的同事吗？有个公司愿意花更高的价格雇佣我，为什么还要留在这儿呢?”公司要回答这些问题则是难上加难，因为它们面对的是那些具有中国或印度文化背景的雇员。

    举几个例子来说。在3个月的时间内，有4个客户告诉我们他们将前往一个城市——捷克共和国的布尔诺，那里聚集着大量的人才。布尔诺的人口不到50万，如果有4个公司带着1000个新职位，在3个月内陆续在一个如此规模的城市落脚会怎么样呢？他们将吸收整个劳动力市场。因此高管必须对套利保持谨慎，真正关注使公司具有吸引力的因素。

    RogerBoehm：你如何评价中国和印度的技术工人市场，包括经理人？

    JeffJoerres:中国最大的挑战就是产品线经理。你可以雇佣1000名员工，但谁来管理他们呢？如何找到一位质检经理？中国没有这样的职位。虽然有企业已经和中国的大学与技术中心结成合作关系，但仍有不尽如人意的地方。跨国公司花了钱却没有得到期望的回报。这显然有很多原因，但最大的原因是中国的劳动力市场太活跃了。

    令跨国公司感到雪上加霜的，是中国本土公司也参与进来了。一年前，跨国公司和本土公司的经理人薪酬相差一倍。现在中国公司开口了,“没那么大差别。他们给多少我们就给多少。”而中国人现在对自己的企业越来越有信心，愿意在本土公司工作，因为他们已经有在跨国公司的丰富经验。因此跨国公司遭受了双重打击——在中国无法获得人才，而当跨国公司试图发展员工的时候，中国公司又会把人才挖走，似乎跨国公司只是某个不起眼的职业联盟棒球队。

    RogerBoehm：进驻发展中国家时，企业在用人方面会犯哪些错误？

    JeffJoerres:最经典的错误——也是一再重复的错误，就是带着自己本国的管理团队派驻发展中国家。这么做很有些理由，因为有了本国的管理团队，公司上下的沟通不成问题，一切似乎都进展顺利。高管在现场视察时感觉也很不错。但是，三四年之后，CEO就会想：“我们已经取得了巨大的发展，但现在好像停滞不前了。”于是CEO从本国选派新的管理团队常驻发展中国家，但这并不能使公司重获发展动力。

    如果你要进军发展中市场，你必须要在当地人身上下工夫——以你自己的方式，当然也要符合公司文化。你可以带一支本国团队短期工作，以确保公司文化移植到新市场，但仅此而已。外国管理者终究不像本土经理人那样了解当地市场。

    矛盾的是，一些公司现在较少启用外派经理人是出于精益化的考虑。CEO看着他们的工资单说：“太贵了，我不能再用他们了。”虽说最后都导致外派经理人缩编，但我想不过度使用外派经理人、从本国选调经理人到当地工作还是有助于公司解决更系统性的问题的。

    RogerBoehm：关于进入发展中市场，Manpower得到了哪些启示？

    JeffJoerres:1997年，我们在莫斯科和圣彼得堡成立了公司，最初是帮助企业提供临时雇员。第一天有500人在我们门前排起了长队。我们对这些人进行评估和面试，然后推荐给跨国公司。到了那天12点，公司打来电话说，“这些人不再是临时雇员了——我们刚刚聘用他们为长期雇员。”那以后不久，我们就转向了提供长期职位的模式。因此在进入中国和印度的时候，我们决定不再把提供临时雇员作为主要任务——至少现在是这样。相反，我们为公司寻找长期经理人并估算出费用。原因就是，如果我们为1000名临时雇员推荐每小时1美元的工作，那么算算利润就知道这么做是划不来的。