正所谓，得人才者得天下，企业之间的终极竞争是人才的竞争。时至今日，每个企业又不得承受企业人才流失之痛，而这种企业人才流失问题业已成为企业、HR的又一“心愁”！

    面对如此“心愁”，身为企业HR的业界人士，不得不与企业的“人才”们在去留问题上，摆好“八卦阵”，职场打“太极”，进行终极“斗法”。坚决把“反跳槽”之役进行到底！

    知己知彼，百战不败。那就让我们在充分解析人才离职原因着手，打开人才离职之“潘多拉魔盒”。

    1、“舍”与“得”之间的失衡——“箭”在弦上！

    “舍”所指的是劳动付出，其中包括脑力、体力等各方面的付出。“得”所指的是公司所付与的酬劳，其中包括薪资、福利、工作环境等方面的所得。

    首先，当企业所提供给员工的薪资、福利、工作环境等物质条件明显低于其它同类行业、同类公司、同类岗位标准，那么外界的物质刺激便会成为员工的“致命诱惑”。客观的讲，薪资在某种程度可以体现一名员工专业程度和自身价值。尤其是“人才”们，本身就自视甚高，加之专业水平的遥相呼应，更是要求企业对自身的价值在薪资待遇上给予良好定位。

    其次，“舍”与“得”之间应追求“对等”，有时候企业的薪资待遇持中甚至偏高，人才依然会选择跳槽离去。其原因还是出在薪资待遇上！站在企业的角度上，薪资待遇虽然“不薄”。但站在员工的角度上，所从事工作的难度、所提供的工作的品质、所需要的工作技巧，都无一不具有可比性。当企业说：你还想要多少钱？人才也会说：我就价值就是这个几个钱吗？

    2、“组织”与“个性”高速路的结点——“箭”拔弩张！

    “组织”指的是企业的大环境，其中包括企业机制、文化等。“个性”指的是员工的自身特质，其中包括性格、价值观、社交偏好等。

    首先，企业由员工组成，其整体大环境的形成和文化也是取决他的员工。每个人都有其自身的独特之处，企业中可称之为“人才”的员工，基本都是企业之林中的“秀木”。这些可被称之为“秀木”的员工无论是从个性还是从处事之道都是各有千秋。俗话说：木秀于林，风必摧之。并不是所有的“秀木”都愿意承受风摧之苦，也并不是所有的“秀木”都能够苦战到最后。最为重要的是“此处不留爷，自有留爷处”。HR们心里都清楚，凭借一身的本领他们是不愁没处去的。

    其实，什么样的机制塑造什么样的员工；中国企业的风格暂时还多为老板风格。很多时候企业尤其是中小型企业机制“扁平化”在某种程度上导致了企业人才的“酱缸现象”。即流失的全是“精英”，留下的全是“残渣”。这样就使的“人才”在某种程度从能力上无法发挥自身的技术、知识、管理、专业优势，从意愿上心灰意冷、冷眼旁观，最后就只有“另谋高就”了。