国际知名企业英特尔公司有过这样一段惨痛的用人经历：公司创业初期，曾靠公司里的天才设计师费根设计的第一代微处理器8080一炮打响。这一产品给公司开辟了巨大的市场。意想不到的是，费根在关键时刻离开了英特尔，并且带走了另外两名重要的技术人才，在外面重组了一个新公司，推出了比8080还要先进的新产品，很快将英特尔的市场抢去。

    这个沉重的打击，使英特尔公司几乎一败涂地，若干年后，英特尔才重新崛起。从此，该公司十分注重人才备份，以防人才流失所带来的风险。一方面重视技术人才的引进，另一方面重视技术小组的集体智慧，每一个项目的开发都有主创人员和备用助手。有时候同一个项目有若干小组同时研发，谁的成果在世界上领先，谁就有机会形成产品投放市场。由于人才备份工作做得好，该公司再也没有出现因人才外流而导致的危机。

　　做好人才备份工作对国内企业尤为重要。中国加入WTO后，国内企业面对外国企业，最担心的不是产品的竞争，而是人才的竞争。因为外国企业进入中国不可能带很多的人才来，他们需要的人才都得在中国招聘，而最拿手的招术便是高薪挖人。我们要尽快培养出更多的人才，在本土发挥作用，同时也要做好人才外流的防范工作。但人才流动是一个世界性问题，即使相同的待遇，国内企业人才还是会大量外流，因为高档人才都是“终身教育主义者”，为了更新知识，他们渴望获得教育和培训的机会。诱使他们“跳槽”的动机不一定是为了薪水，也许是想去外企学习新的管理方式，熟悉一下国外企业的技术开发和管理模式。如果是这种想法，你就是费九牛二虎之力也拉不回他。在这种情况下，我们要化解人才外流的风险，就必须搞好人才备份。即便留不住那些拔尖的人才，至少要在他们的位置上留住备份的人才，不至于因为一两个尖子的“跳槽”，中断新技术、新产品的研发和市场的开拓。

　　如何做好人才备份？人力资源专家提出以下三点建议：一是强化人才储备和技术培训。同一个尖端技术岗位至少要有两至三人同时攻关，必要时可以像英特尔公司那样划分若干个技术小组，使之形成竞争机制。这样一方面化解了人才“跳槽”的风险，另一方面也能促进研发工作的快速发展，缩短产品换代周期，提高市场应变能力。如海尔集团，同一个产品，不仅国内有研发小组，国外还有很多科研机构同时开发，每天都有两三个专利问世，研发队伍也非常稳定。二是提高尖端技术岗位的待遇。人才也是人，也有物质利益上的需要，企业领导要留住人才，在工资、福利、住房等物质利益上应尽最大努力满足他们的需求；对做出成绩的尖端人才应在物质上给予重奖。“老外”挖人一手拿美元，一手拿期权，我们也可以这样做。裕兴公司跑到香港上市，使一批拔尖人才获得百万身价，值得国内企业借鉴。除了物质上的奖励以外，还可以给荣誉，让他们当劳模。很多人才都有事业上的追求，希望实现自己的人生价值，如果企业领导不了解他们的这种心态，把他们安排在一般岗位，才不对路，劲没处使，尽管待遇优厚，也难留住人才。三是加强企业民主管理。人事的选择不是领导者的专利，部属同时也以管理者的道德、才干在作选择。换句话说，容忍你的部下，并让你的部下容忍你，才是高明的领导。高档人才“跳槽”往往与企业领导人的独裁、企业管理机制的刻板和落后有关。身为领导者，要想顺利统御部下，就要善于听取众人的意见，集中大家的智慧，特别要注意部属善意的批评，因为那些批评意见往往是一个人智慧的精华。如此，才能上下一心，群策群力，为企业美好的未来而效命。

　　值得注意的是，人才备份做好后，要注意用好他们，不能制造紧张空气，更不能闲置浪费人才。