7月底，全球传媒大鳄默多克家族爆出新闻：鲁珀特·默多克的长子拉赫兰突然宣布，他将于8月底辞去新闻集团首席运营副官的职务，回澳大利亚定居。此前，老默多克一直有意让拉赫兰接班，使其成为新闻集团下一任掌门人。最近，老默多克的6个子女围绕着家族基金以及新闻集团的控制权展开了博弈。

　　老默多克还是比较幸运的，因为可供他选择的余地很大：很早之前他就开始培养内部接班人，二儿子詹姆斯和集团二号人物彻宁都是比较合适的人选。他们可以在关键时刻派上用场，不致令其一生心血因接班人问题出现波折。

　　家族企业的老问题

　　相比之下，中国许多家族企业的领导者就没那么幸运了，接班人难题正困扰着他们。随着年龄的增长，他们正面临同一个难题：企业如何继续传承？

　　麦肯锡一项关于家族企业的研究结果表明：只有5%的家族企业在三代以后还能够继续为股东创造价值。家族企业创始人的开疆拓土通常都很成功，传到第二代手里时企业可能已是摇摇欲坠，等到了第三代手里，结果大多可想而知。这种现象似乎应了中国的一句老话：“富不过三代。”

　　企业风调雨顺的时候，没人在意接班人问题，但最近几年来优秀企业掌门人接二连三忽然辞世的事实，终于刺痛了企业领袖们的神经。的确，再强大的家族企业也经不起这样的折腾。

　　2004年11月，均瑶集团董事长王均瑶因常年辛劳患肠癌病逝，根据遗嘱，二弟王均金接任董事长。虽然王均瑶生前已经有了培养接班人的想法，但由于事出突然，外界对王均金普遍持怀疑态度，均瑶集团的发展已略显疲态。

　　半年多过去了，王均瑶生前关于企业实现股权“三三制”———家族、管理层、社会公众各持股三分之一的设想仍未实现。毕竟，企业所有权与经营权分离不易。

　　2005年5月，中国著名画家陈逸飞病逝，给家人留下一幅来不及完成的商业宏图。由于太过突然，他事先并没有留下任何有关接班人的安排，使得企业前景很不明朗。

　　其弟陈逸鸣说：“我哥哥没有留下遗嘱，生前也没有将事业交给谁继承的表示。”迄今为止，逸飞集团董事长还没有确定人选，总经理则由陈逸鸣担任。

　　如果企业当家人能提前酝酿接班人计划，那么不管“意外”什么时候来，都不会影响到企业的运行。

　　GE（中国）人力资源经理程静介绍说：“虽然GE的企业性质和家族企业有所不同，但是优秀的企业管理者都有自己的接班人计划。GE之所以能够持续多年高速增长，优秀的接班人计划贡献很大。”

　　三种方式各有利弊

　　对家族企业而言，可供选择的接班人计划无非以下三种。

　　首先是家族式继承，其最大特点是继承人为家族成员。在绝大多数地区，人们都认为子承父业天经地义。除了子承父业外，弟承兄业、妻承夫业者也大有人在，譬如郑梦宪去世后，他的遗孀玄贞恩接掌了现代集团。