当人们把鲜花和掌声纷纷投向“五朵金花”时，出人意料的是，她们回应的居然是同样的话：“能取得这样的成绩，是我们摊上个好企业，企业才是我们成长的沃土，只有植根于这个企业，我们才能发芽、成长！” 采访中，“五朵金花”的代表、“全国先进女职工”王英杰感言：“没有企业的人才培养战略，没有企业舍得花钱为我们创造学习条件，就没有我们的今天。”
据王英杰透露，“五朵金花”中，王广兰、葛丽玲、严鸿是正规大学毕业生，她和张玉珠只是中专、技校的底子。是企业多年来搭建的人才成长平台，使她们岗位成才。张玉珠技校毕业后，先是被分配到车间当工人，两年后则考取了企业职工大学，由于成绩优异，被分配到设计部工作；王广兰获得了企业提供的进入东北大学英语强化班的学习机会；葛丽玲接受过企业技术软件方面的专门培训；严鸿在进入企业与美国GE合资的公司培训实习后，由于成绩突出被留用。
王英杰说，我们企业就是个大学校，在员工培训方面既舍得花钱，又舍得花时间，还会针对每一个员工进行不同程度的培训。
那么，培训就一定能为企业多创造价值吗？对此，该企业人力资源部部长律国钧是这样看的：“以人为本是需要坚持的核心理念，技术人才对企业来说就是‘命根子’，人才储备的重要性不言而喻。”对于培训与不培训哪个成本高？律国钧则引入了一个培训理念———决胜边缘来解释：“烧开水如果只烧到95℃，那你永远只能喝生水。所以，培训的功夫是不是做透了，就看你在工作上是不是真的展现出来。比如，很多公司在做规章制度和企业文化的培训时，依然采取泛泛地讲课、死记硬背的方式，这样的东西当然无法深入人心。不培训肯定成本将更昂贵。因为人力更多的是成本，只有通过培训才可能将其变成资源。而且，人才的培训速度和企业的发展速度要协调，它就像汽车的两个轮子，任何一个转得过快都会使汽车偏离方向。”
近两年，沈鼓先后与东北大学、大连理工大学、西安交通大学、中国科学院等建立了长期合作关系，将知名学者、教授、优秀讲师请进公司，给员工传授最新的管理理念和技术。同时让员工“走出去”参加社会培训，自1996年以来，该企业先后派送40多名员工到重点大学进修硕士，带薪学习。
此外，他们还组织实施了“名师带高徒”和“师徒结对”计划，通过技术比武竞赛、多媒体教学等新老手段培养人才。
如今，沈鼓的2880名员工中有600多名工程技术人员，高级工程师200多人，享受国务院津贴的专家30人。在“师徒结对”中，一些徒弟甚至已超越了师傅，成为生产、技术、营销、管理岗位上的骨干。正是这些充足的人才储备，为沈鼓提供了科技创新的强大源动力，构筑起强大的核心竞争力。
【笔者评说】赢在培训
“五朵金花”的成功及成长经历印证了这样一个事实：无论企业还是个人，都有可能赢在培训上。如果企业不舍得在员工培训上投资，如果企业不去想方设法为员工创造学习、充电的良好氛围和机会，那么，“五朵金花”即便再有主观努力，也会因知识和技能的欠缺而难有今天的成功；同理，没有“五朵金花”的成功，也就没有今天企业的成功。也就是说，企业当初在员工培训上投入多少，今天，员工就会在工作中反馈给企业多少。在这方面，沈鼓的经验便是最好的例证。
据沈鼓党委工作部部长刘超伦介绍，该企业在员工的培训上不仅舍得投资，而且还有一整套考核管理措施：一是把员工培训工作列为企业经济责任考核项目，对季度计划实现率、年度计划兑现率、学员成绩合格率、办学管理到位率等，都规定了量化指标，由沈鼓经济责任制小组和培训中心进行考核；二是制定了“教学计划审批制度”，保证培训内容有针对性和实用性；三是实行教育培训项目负责人制度，把培训项目分解落实到人头，同时跟班考核培训效果，并把培训效果与项目负责人的奖金、评先、下岗等结合起来；四是实行严考试、考核和奖惩制度，每个培训班（讲座除外）结束后，都要由培训中心命题，并组织严格的闭卷考试，对考试不及格或违纪人员免发当月或下月岗位工资，补考仍不及格者下岗参加离岗培训，再竞争上岗，对学习成绩优秀者给予奖励。
此外，他们还采用交流、竞赛、师带徒等灵活多样的培训方式，促使并吸引员工学技术、练技能。自1990年起，每三年一届的技术工人岗位技能竞赛如今已举办了四届，每次竞赛前，企业都要对员工进行约半年的技术培训，对在竞赛中取得优异成绩的员工给予住房、出国考察、晋升工资等奖励，从而激发了员工学技术、练本领的热情。5年来，通过竞赛，先后有85人获得奖励，有11人获得省市竞赛第一名、技术状员、技术大王等荣誉称号。
从“五朵金花”的成功中我们可以看到，一个企业只有真正愿意将员工培训工作提升到企业发展的战略高度，并淡化培训的“福利色彩”，把员工培训当作一种投资行为，才会获得培训的价值回报。
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