培训在当今的各类组织中变得日益重要，企业的竞争归根结底是企业能力上的竞争——所谓能力就是综合了超越其他竞争者的知识与专业才能的核心力量。培训虽然仅仅是企业人力资源管理的一部分，但其在培育和加强能力的过程中扮演了核心的角色，并逐渐演变为企业战略实施的重要一环。科学的培训将不断提高企业经理和员工的个人技能，促进他们适应技术和经济环境的飞速变革，提高处理更新、更具挑战性任务的能力，为企业战略目标的实现奠定坚实的基础。

　　我国企业培训存在的问题
　
　　许多新员工在参加工作之前虽具备了企业所需要的知识与技能，但仍需要接受广泛、系统的培训。在日常工作中，为保持高效的工作业绩或适应全新的工作方式，大多数员工仍要继续不断地接受培训。培训代表了企业促进员工学习和工作导向行为的一种有计划的行动。通常所说的培训具有两个层面上的含义，即培训与发展。培训通常针对并注重于员工短期的工作表现，而发展则关注于加强个人能力从而能在今后的工作中承担更大的职责。

　　企业对员工进行培训的主要目的是服从企业发展的目标，提高员工为出色完成工作所必须具备的技能和知识。这些技能一般可以分成三类：技术技能、人际技能和解决问题的技能。大多数培训活动都试图完善一种或多种这些技能。技术技能的培训活动或项目可以促进员工掌握新技术和新的工作方法，适应工作的不断发展和变化；人际技能培训可以提高员工沟通和协调能力，有助于促进团队合作的有效性；解决问题的技能培训，有助于提高员工逻辑能力、判断能力、开发完善工作方案的能力。通过上述技能培训，员工的工作效率会更高，将来也可能从事其他相关领域或更高职位的工作。

　　培训的内涵

　　当前，大多数管理者普遍重视培训的作用。美国《管理新闻简报》中发表的一项调查指出：６８％的管理者认为由于培训不够而导致的低水平的技能正在破坏企业的竞争力，５３％的管理者认为通过培训明显降低了企业的支出。随着激烈的市场竞争，迅猛的技术变革，提高生产率水平的要求，我国企业界也开始重视培训的作用，并逐步加大了在培训上的投资。但是，从我国企业培训的现状来看还比较普遍地存在着以下问题：

   （一）缺乏正确的培训理念。由于培训并不能直接产生经济效益，因此企业管理者对待培训随意性比较大，不能从企业战略管理的角度来看待培训，过分强调短期效应，使得培训缺乏长期、系统的战略支持，往往流于形式。

   （二）缺乏系统的、分层次的培训体系。在企业发展的不同阶段，企业组织机构的不同层次对人员技能、知识和能力的要求是不同的，因此培训要系统、有序地开展，满足不同阶段、不同层次的需求，以确保在培训上的投入能最大程度地提高个人与组织的绩效。但在我国企业培训中却往往忽视这一点，往往造成不必要的资源浪费。

   （三）培训针对性不强，培训的内容和形式枯燥，效率不高。从实践来看，我国企业在培训过程中，简单地把灌输知识、提高技能作为培训的全部或大部分，不能正确地分析员工缺少的是知识、技能，还是需要转变观念，因此造成培训的针对性不强。由于培训的针对性不强对培训的内容和方式造成负面影响，使培训的形式和内容较为单一，影响了培训的效果。例如，在培训中往往采取“上大课”的形式，这种情形造成经理们在重复学习对他们来说是很基本的概念，而较低级别员工又在学习脱离他们岗位要求的内容。