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培训绩效如何考核
2005年1月17日 7:41  来源:人力资源网  


    随着知识经济时代的到来,企业对员工的素质要求越来越高。除通过人才市场、猎头公司、网络媒体物色公司发展的合适人才外,更多的是立足企业现有资源,试图通过教育与培训达到提高员工素质要求的目的,以期实现“人尽其才,才尽其能”。但企业在花费大量人力、物力与财力后,一个现实而又敏感的问题随之摆在众人面前,培训究竟为企业带来多少效益?
  
  疑问的产生也给我们抛出新的问题,培训绩效该如何考核?敝人从事企业培训工作多年,且现担任珠三角一企业教练协会副秘书长,以亲身经历与协会数据资料成就此文,谈谈培训绩效该如何考核。

  培训绩效考核第一步:需了解企业培训的目的与初衷 企业为什么要培训,要培训什么,它有哪些要求?类似的问题,培训师在课程设计之前必须有个清楚的了解。但有一个根本性的问题,做为企业培训师绝对不能回避,在市场经济高度社会化的今天,企业投资于某个培训项目,绝对不是一时头脑发热或所谓新潮一簇,而寄希望通过一种新的项目活动达到激活企业发展、壮大企业实力的目的。正因如此,培训师在企业内部从事教育训练时,不要忘记企业经营者的原始期望。如果背离这种欲求去培训,培训师与经营者之间的矛盾只会愈演愈烈,而培训师的种种付出,最终仍是灰飞烟灭。培训界有这么一句俗话:“带着问题去培训。”我想,所谓的问题,十有八九就是经营者对该项目培训的初衷与目的。“培训师要成功,首先是经营者要认可。”此语意即如此。

  培训绩效考核第二步:要了解学员对课程的期盼与需求 企业培训与校园教育不同,校园教育所赋予的是一种政策性与义务性,老师只需依国家教学大纲完成自己的工作即可;而企业培训是一种商业性与责任性,培训师需在学员互动的基础上沟通,使课程内容能被学员真正了解、掌握并能在工作中应用。校园学生可能希望知道的是四大文明古国缘何创造了当时的辉煌,而企业员工往往希望是在工作过程中出现的种种问题,培训师能否给一个好的解决方案或可供参考的方法?基于二者培训对象、学习需求、心理动机的不同,培训师在课程开发时应充分了解学员对课程的需求与期望。有针对性的去讲解问题,由此开发的课程学员才会喜欢。学员喜欢的课程才可能有好的绩效。

  培训绩效考核的第三步:建立适当的考核方式与标准 在我所接触的一些企业培训中,包括顾问公司与培训机构,提到培训效果如何,衡量的指标往往用问卷调查或短暂面谈等方式来表现。事实上,企业培训效果如何,考核的标准与方式可实现多元化。像前面所讲的问卷调查、与学员访谈,二者固然可用,但若以时间段与企业层建立一个参照系,对培训绩效考核会显得更加客观和公正。试以决策层、管理层、作业层在接受某一公共项目培训后,经过一段时间的推广、应用,如果三个层面的人员观念与行为未能朝良性方向发展甚至较以前要差,培训的效果不言而喻,绩效也就职可想而知;如果朝良性方向发展甚至产生效益,证明培训的效果显著,那培训的绩效也就不言自明了。当然,绩效考核得以数据说话,“不言自明”、“不言而喻”绝对不是单方面的心理感受。因此,企业对培训绩效进行考核时,考核的方式可以多种多样,除前面讲到的问卷调查、学员访谈外,也可以专案方式进行评估,选择一个时间或周期并设定项目考核标准,以企业在接受培训前后的变化评估培训的作用与价值。 “堪用即是最有效的培训。”一企业老总在谈及培训的作用与价值时,所言之语,不无道理。

  培训绩效考核的第四步:注意文化的差异与冲突 可以坦言,培训师至多或少具有某一方面的优势与能力,但在培训过程中,往往出现培训师的思想、理念难以与企业融合的尴尬局面。出现此类问题,我想是企业与培训师之间的文化与行为存在差异与冲突。企业对培训的期望值往往过高或急于求成,而培训师基于企业方方面面的因素又无法大施拳脚甚至如茧作缚。解决的方法有两种,一是正确看待培训师的作用:企业发展所遇到的问题不能完全依靠培训师上几堂课解决,决策层、管理层、作业层在学习解决方法、先进理论的同时得结合“厂情”制定行之有效的解决方案。对一个培训师而言,是授之渔而非授之鱼,在企业培训尚不规范、科学的今天,各个层面的学员应清楚认识,经营者更应如此。二是巧妙利用项目管理:结合课程内容建立项目工程,为此配备相应的规章制度与各类资源,从制度入手,用管理护航,培训课程才可能转化为生产力,使各个层面的人员真正体会到培训的影响力。 从利润角度计算,培训师虽不直接创造价值,但通过对员工的教育训练而产生的附加值远非数据能衡量的。因此在建立考核标准时,应充分考虑这一点。

 
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